Henkilöstöneuvonta on eräänlainen neuvonta- tai neuvontapalvelu, jota yritykset ja yritykset käyttävät parantaakseen johdon suhdetta työntekijöihin. Yksi tapa tarkastella tällaista konsultointia on kuvata sitä keinoksi “inhimillisen pääoman” optimoimiseksi. Inhimillisellä pääomalla tarkoitetaan tässä yhteydessä taloudellisia etuja, joita työntekijät tuovat yritykselle heidän koulutuksensa, kokemuksensa ja taitojensa perusteella. Useimmat yritykset hakevat jossakin vaiheessa henkilöstöneuvontayrityksen palveluja auttaakseen heitä ymmärtämään kilpailuetuja, joita voidaan saavuttaa parantamalla henkilöresurssejaan ja tehostamalla henkilöstöprosessejaan. Tällaiset palvelut ovat erityisen suosittuja yritysten siirtymisen, kasvun ja sulautumisen hetkinä, kun johtajat haluavat ulkopuolisen mielipiteen siitä, miten sisäisiä prosesseja ja politiikkoja voitaisiin tehostaa.
Työntekijöiden resurssien ja tyytyväisyyden parantaminen
Yksi henkilöresurssikonsultoinnin suurimmista tavoitteista, jota joskus kutsutaan yksinkertaisesti ”HR -konsultoinniksi”, on antaa yritysjohtajille konkreettisia ideoita siitä, miten parantaa työntekijöiden yleistä onnellisuutta tai hyvinvointia. Useimmilla yrityksillä on sisäisiä henkilöstöosastoja, jotka valvovat esimerkiksi etuuksia, palkanlaskentaa ja yleistä työntekijöiden toimintaa. Suurissa yrityksissä ja pitkään toimineissa yksiköissä HR -henkilöstö ei kuitenkaan välttämättä saa täydellistä tai tarkkaa käsitystä siitä, miten heidän toimintalinjansa vaikuttavat työntekijöihin henkilökohtaisella tasolla. Omistetut konsulttiyritykset voivat usein täyttää tämän aukon.
Konsultit avustavat yleensä järjestelmien kehittämisessä nykyisten työntekijöiden hallitsemiseksi ja palkitsemiseksi, ja usein myös määrittävät rubriikkeja työntekijöiden tyytyväisyyden objektiiviseksi arvioimiseksi. Ne voivat myös auttaa yrityksiä valitsemaan kustannustehokkaita työntekijöiden terveydenhuoltosuunnitelmia ja etuusohjelmia ja neuvoa työntekijöiden hallitsemisessa sulautumis- ja yritysostotilanteessa. Lisäksi konsultit voivat arvioida, mitkä liiketoimintojen tulisi jäädä yrityksen sisäisiksi ja mitkä liiketoiminnot voidaan tehokkaasti ulkoistaa.
Rekrytointi Talent
Useimmissa tapauksissa suuri osa työtä on sen varmistaminen, että yrityksillä on oikeat rekrytointiprosessit. Konsultit voivat tarkastella, miten työpaikkoja mainostetaan, miten haastatteluprosessi suoritetaan ja miten tarjouksia tehdään, ja tehdä laajoja ehdotuksia siitä, miten lisätä monimuotoisuutta tai houkutella ihmisiä, joilla on erilainen koulutus tai kokemus. Oikeiden ihmisten saaminen oikeisiin tehtäviin on usein suuri osa yritysten menestystä, ja se johtaa yleensä myös parempaan sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen.
Sisäinen hallinta
Monissa tapauksissa konsultit voivat myös kouluttaa johtajia ja muita johtajia siitä, miten he voivat olla paremmin yhteydessä alaisiinsa. Joskus konsulttiyrityksen ja yrityksen välinen suhde voi olla pitkäaikainen, ja konsultit voivat olla upotettuina eri osastoihin viikkoja tai kuukausia kerrallaan – mutta ei aina. Joissakin tapauksissa konsultit työskentelevät paljon kauempana ja arvioivat asioita enemmän tai vähemmän vain paperilla. Nämä palvelut ovat tyypillisesti paljon halvempia, mutta myös rajallisempia.
Monet HR -konsulttiyritykset ovat kehittäneet omia ohjelmistoja ja tukityökaluja käytettäväksi “etäisempiin” töihin. Ne voivat auttaa yrityksiä pitkällä aikavälillä hallitsemaan henkilöstötoimintojaan. Yritysten tulisi yleensä opettaa itselleen, millaisia työkaluja on saatavilla ja miten nämä työkalut voivat parantaa henkilöstötoimintaa, ennen kuin ne päättävät hyväksyä ne.
Miten konsulttiyritykset palkataan
Yritykset ovat yleensä viisaita, jos ne määrittelevät hankkeen laajuuden, jonka haluavat saavuttaa, ja määrittävät tavoitteet, jotka he haluavat saavuttaa, ennen kuin he kääntyvät konsulttiyritysten puoleen. Eri yrityksillä on eri osaamisalueita, ja on tärkeää rajata tarkoitusta ennen tarjousten hakemista. Selkeästi määritelty tarkoitus voi myös auttaa estämään kustannusten ylityksiä.
Johtajien on yleensä hyvä idea saada useita tarjouksia eri konsulttiyrityksiltä. Tämän prosessin aikana yritysten tulee pyytää ja tarkistaa konsulttien viitteet ja varmistaa, että ne ovat työskennelleet samankaltaisten hankkeiden parissa. Lisäksi yrityksen on varmistettava, että heillä on mahdollisuus haastatella henkilöä tai henkilöitä, jotka tosiasiallisesti nimitetään. Hankkeen laajuudesta riippuen yritys voi määrätä vain yhden konsultin kymmenelle tai useammalle. Näiden ihmisten tapaaminen etukäteen voi auttaa johtajia selvittämään, sopivatko he vai eivät.
Mitä tarvitaan konsulttina työskentelyyn
HR -konsulttiyritykset työllistävät yksilöitä, joilla on erilainen tausta ja kokemus. Alan lähtötason tehtäviin kuuluu yleensä analyytikkotyö. Tämäntyyppinen asema vaatii tyypillisesti perustutkinnon aiheessa, kuten tilastot, riskienhallinta, liiketoiminta tai rahoitus. Henkilöt, jotka hakevat ylempää tehtävää, tarvitsevat yleensä vähintään jonkin verran aiempaa kokemusta henkilöstöhallinnosta tai konsultoinnista. Edistyneet tutkinnot ovat myös eduksi, ja yritykset palkkaavat todennäköisemmin henkilöitä, joilla on kauppatieteiden maisterin tutkinto (MBA) tai siihen liittyvä kenttä.