Yleisiä organisaatiokulttuuriongelmia voivat olla epäselvyys, huono viestintä ja epäjohdonmukaisuus. Nämä voivat edistää vihamielisen ja epämiellyttävän työpaikan kokemusta, mikä voi tehdä työntekijöistä vähemmän uskollisia ja edistää esimerkiksi häirintää, kiusaamista ja suurta vaihtuvuutta. Yritykset, jotka ovat huolissaan rakenteestaan ja organisaatiostaan, voivat käyttää ulkopuolisia konsultteja saadakseen uuden käsityksen kulttuuristaan ja ehkä myös harkita työntekijöiden arviointien käyttöä saadakseen palautetta henkilöstöltä. Nämä työkalut voivat auttaa yrityksiä tunnistamaan ja ratkaisemaan organisaatiokulttuuriin liittyviä ongelmia.
Epäselvyys on yleinen ongelma. Työntekijät eivät ehkä ymmärrä, mitä heiltä odotetaan, tai heistä voi tuntua, että ilmoitetut käytännöt ovat ristiriidassa todellisten käytäntöjen kanssa. Esimerkiksi työpaikkapolitiikassa voidaan todeta, että johto tukee terveellistä työ- ja yksityiselämän tasapainoa, mutta yritys voi mainostaa vain yksittäisiä ihmisiä, jotka ovat valmiita työskentelemään pitkiä päiviä ilman valittamista. Väitetyn väitteen mukaan yritys on perheystävällinen, mutta todellisuudessa näin ei ole.
Epäjohdonmukaisuus voi olla toinen syy organisaatiokulttuuriongelmiin. Työntekijät saattavat tuntea, että käytäntöjä ei sovelleta tasaisesti ja oikeudenmukaisesti. esimiehiä ei saa rangaista esimerkiksi toiminnasta, jonka työntekijät odottavat rangaistavan. Yritykset voivat myös olla epäjohdonmukaisia eri osastojen välillä, mikä voi edistää kaunaa. Esimerkiksi henkilöstöhallinnon ihmiset saattavat haluta tietää, miksi tietotekniikkaosastolla on parempia toimistoja tai ne näyttävät aina olevan lomalla.
Huono viestintä on toinen yleinen ongelma organisaatiokulttuurissa kaikenkokoisissa yrityksissä. Työntekijät eivät välttämättä kommunikoi keskenään hyvin ja voivat tuntea olonsa epämukavaksi lähestyessään esimiehiä ideoiden, ehdotusten ja huolenaiheiden kanssa. Ylhäältä alaspäin yritykset eivät välttämättä muotoile selkeästi odotuksia ja tavoitteita, mikä voi saada henkilöstön hämmentymään siitä, mitä heidän pitäisi tehdä.
Muita organisaatiokulttuuriongelmia voivat olla erilaiset prioriteetit. Työntekijät saattavat tuntea, että yritys keskittyy liikaa tuloihin ja pakottaa heidät työskentelemään pitkiä päiviä, luopumalla oikeuksista, kuten taukoista ja ylitöistä. Joillakin yrityksillä on syyllisyyden organisaatiokulttuuri, joka pakottaa työntekijät liioittelemaan työnsä tekemistä. Tämä voi aiheuttaa vastareaktioita, kun närkästyneet työntekijät poistavat vihansa organisaatiokulttuurista toisiaan tai asiakkaitaan kohtaan.
Huono johtajuus voi olla toinen ongelma. Työntekijöillä voi olla vaikeuksia seurata ihmisiä, joita he eivät kunnioita, tai ottaa vastaan ohjeita esimiehiltä, jotka eivät näytä tietävän mitä he tekevät. Jos johtajuus on heikkoa, epäjohdonmukaista tai kiistanalaista, se voi vaikuttaa organisaatiokulttuuriongelmiin.
Yritykset, jotka tietävät, että heillä on organisaatiokulttuuriongelmia, voivat määritellä ne ja luoda luetteloita esimerkeistä ymmärtääkseen ongelmien erityispiirteet. Näillä tiedoilla he voivat alkaa käsitellä tilannetta. Jos esimerkiksi yrityksen tavoitteet ovat epäselviä, johto voi kokoontua keskustelemaan siitä, mitä yritys haluaa tehdä ja miten se haluaa saavuttaa sen. Nämä tiedot voidaan välittää yrityksen henkilökunnalle, jotta he tuntevat olonsa mukavaksi.