Työn suoritus on työntekijän suorittamien tehtävien summa. Työntekijän työtehtävien ryhmittelyyn, osoittamiseen, analysointiin ja arviointiin liittyy yleensä henkilöstöosaamista. Johtohenkilöstö voi myös olla mukana näillä vastuualueilla, koska he tuntevat koko tuotannon ja työnkulun.
Työstandardit ilmaisevat työn suorittamisen objektiivisesti ja subjektiivisesti, yleensä käyttämällä vertailuarvoja arvioidakseen, kuinka hyvin työntekijä täytti työnantajan odotukset tietyn ajanjakson aikana. Valmistusympäristössä nämä vertailuarvot voivat olla suunnattu helposti mitattaviin tuloksiin, kuten arvioimaan, kuinka hyvin yksittäisen työntekijän työ täytti tietyn tuotantokiintiön. Palvelutöissä tulokset voivat olla erityisiä, perustuen esimerkiksi siihen, kuinka monta asiakasta valitti tai myynnin laskuun. Suorituskyvyn tarkka arviointi näissä tilanteissa on kuitenkin usein haastavampaa kuin valmistusympäristöissä, joissa yksittäistä tuotosta voidaan mitata matemaattisesti. Molemmissa tapauksissa arvioidaan yleisesti myös yksilön yleistä asennetta.
Monen työntekijän toiminnoissa organisaatiossa voi olla erillinen osasto tai jopa useita osastoja, jotka ovat vastuussa työnteon arvioinnista. Pienemmissä organisaatioissa se voi kuulua vain muutamiin ihmisiin tai jopa yhteen henkilöön hyvin pienessä organisaatiossa tai yrityksessä. Jos työntekijät ovat ammattiliiton jäseniä, liitto voi neuvotella työvaatimuksista ja työn arvioinnista. Tällaisissa tapauksissa johtajilla on vähemmän joustavuutta muuttaa näitä vaatimuksia.
Johto käyttää suorituskyvyn arviointien tietoja tehdäkseen operatiivisia päätöksiä, jotka parantavat tuottavuutta. Koska ihmisen käyttäytyminen on suuri osa työntekoa, johtotehtävänä on varmistaa, että työnormit vastaavat tarkasti tuotantotehtävien lisäksi myös sitä, että yksilön asiantuntemus vastaa tehtäviä. Jos työntekijä jää suorituksen arvioinnin alle, ongelma voi johtua siitä, että työnkuva ei vastaa työntekijää. Tämä voi tapahtua, jos tietyn tehtävän tehtävät kehittyvät hitaasti ajan myötä.
Jos näiden kahden välillä on aukkoja, lisäkoulutus tai koulutusprotokollien tarkistaminen voivat korjata puutteen. Joskus henkilö on siirrettävä alueelle, joka tarjoaa paremman vastaavuuden, tai työnantaja irtisanoo hänet ja korvaa toisen henkilön. Työn suorittamisen arviointi tehdään tyypillisesti vuosittain pitkäaikaisille työntekijöille ja useammin uuden työntekijän ensimmäisenä vuonna.
Työntekijän suorituskyvyn arvioinnissa on sudenkuoppia, joita yritykset yrittävät välttää. Arvioinnin virheellinen käsittely voi johtaa työntekijän moraalin heikkenemiseen tai vihamielisyyteen muiden työntekijöiden kanssa, jotka saattavat havaita todellista tai kuviteltua epätasa -arvoa. Suorituskyvyn asianmukainen kvantifiointi objektiivisilla toimenpiteillä voi auttaa yritystä välttämään joitakin näistä sudenkuopista.