Perinteinen organisaatiorakenne on strategia yrityksen tai muun kokonaisuuden järjestämiseksi niin kutsutulle hierarkialle tai ylhäältä alas -rakenteelle. Tällä lähestymistavalla tehtävien jakamis- ja hallintamenettelyt keskittyvät vertikaaliseen rakenteeseen, joka määrittelee tiukasti komentoketjun. Tämän tyyppinen byrokratia sallii suhteellisen vähän avointa viestintää eri tasojen työntekijöiden välillä, ja niille, jotka on nimetty työskentelemään osastojen sisällä, annetaan yleensä työpaikkoja ja heille kerrotaan, mitä tehdä, ilman että heillä on paljon mahdollisuuksia vaikuttaa politiikkoihin ja menettelyihin.
Tämän tyyppiset hierarkkiset rakenteet ovat olleet yleisiä useissa eri organisaatioissa aina yrityksistä ja voittoa tavoittelemattomista järjestöistä uskonnollisiin järjestöihin. Vaikka perinteinen organisaatiorakenne voi usein olla tehokas, kun erittäin pätevät henkilöt asetetaan auktoriteettiasemiin, tässä mallissa on myös mahdollisia sudenkuoppia, joihin kuuluu tarkastusten ja tasapainon puute. Organisaation luovuus voi myös olla jonkin verran rajallista tämän tyyppisessä liiketoimintarakenteessa, koska kaikki ideat ovat peräisin suhteellisen pieneltä joukolta henkilöitä, jotka ovat todella mukana koko toiminnassa.
Tämän tyyppiselle organisaatiorakenteelle on kaksi perusmallia. Yksi tunnetaan lineaarisena lähestymistapana. Tälle strategialle on ominaista hyvin määritelty ja jäykkä komentoketju, joka asettaa lopullisen vastuun ja päätöksenteon rakenteen ylimmälle kerrokselle. Pienemmissä liiketoiminnoissa tämä strategia voi kehittyä välttämättömyydestä, koska liiketoimintaan voi kuulua yksi omistaja ja enintään muutama työntekijä. Tämä malli voi muuttua yhä ongelmallisemmaksi organisaation kasvaessa ja yhden tai kahden ihmisen kyvyllä olla vahvasti käytännönläheisessä lähestymistavassa toimintaan.
Hieman erilainen lähestymistapa perinteiseen organisaatiorakenteeseen tunnetaan linja- ja henkilöstömenetelmänä. Täällä on edelleen hyvin määritelty komentoketju, mutta omistaja tai toimitusjohtaja päättää siirtää tietyt vastuut pienelle ryhmälle yksilöitä, yleensä johtajille tai esimiehille. Omistaja säilyttää kyvyn peruuttaa kaikki henkilöstön tekemät päätökset, mutta omistaja keskittyy yleensä asioihin, joiden katsotaan olevan tärkeämpiä, kun taas henkilöstöjohtajat käsittelevät olennaisia, mutta vähemmän tärkeitä asioita.
Ajan myötä vaihtoehdot perinteiselle organisaatiorakenteelle ovat yleistyneet. Vaikka omistajilla on edelleen yrityksen lopullinen määräysvalta, yritykset rakenteen muuttamiseksi niin, että työntekijät voivat vaikuttaa enemmän päätösten tekemiseen, ovat osoittautuneet menestyksellisiksi monissa tilanteissa. Tehtävien siirtäminen osaaville työntekijöille, komiteoiden perustaminen ja muut prosessit, jotka mahdollistavat helpon viestinnän yrityksen organisaation kaikkien tasojen välillä – myös ristikoulutus, jotta työntekijät ovat monipuolisempia – voivat myös lisätä uusia luovuuden ja tuottavuuden elementtejä organisaatioon. Ajan mittaan todennäköisesti kehitetään muita vaihtoehtoja perinteiselle organisaatiorakenteelle, mikä tarjoaa yrittäjille laajemman valikoiman vaihtoehtoja yritysorganisaation jäsentämiseksi.