Monet yritykset pyrkivät ymmärtämään työntekijöidensä käyttäytymistä, joten he tutkivat usein vaihtuvuutta, tuottavuutta ja työntekijöiden asenteita ennen muutoksia. Yksi organisaatiokäyttäytymisen (OB) päätavoitteista on selittää työntekijöiden käyttäytyminen sen määrittämiseksi, miksi he toimivat niin. Toinen tavoite on ennustaa, miten he toimivat ennen kuin he tekevät mitään, mikä usein helpottaa johtajien seuraavan vaiheen suunnittelua. Tämän liiketoimintateorian käyttäjät voivat myös pyrkiä hallitsemaan työntekijöidensä käyttäytymistä ongelmien ratkaisemiseksi.
Ne, jotka soveltavat organisaatiokäyttäytymistä liiketoimintaan, alkavat yleensä yksinkertaisesti tutkimalla työntekijöitä. He voivat tarkastella yleistä asennettaan ja tapojaan määrittääkseen, mitä on ehkä muutettava. Joitakin konkreettisia tietoja, joita he voivat kerätä, ovat tuottavuutta, vaihtuvuutta ja poissaoloja koskevat tiedot, jotka kaikki voivat kertoa paljon työntekijöiden asenteista. Kerättyään joitakin havaintoja he voivat täyttää yhden organisaatiokäyttäytymisen tavoitteista, joka on selittää työntekijöiden asenne.
Kun havainto on saanut selityksen, työpaikalla käyttäytymisen tutkimisesta vastaavat voivat yrittää ennustaa, miten työntekijät reagoivat muutokseen. Tästä voi olla hyötyä, kun päätetään, otetaanko uusi käsite käyttöön työpaikalla. Jos esimies ei ole varma siitä, miten työntekijät voivat reagoida suureen muutokseen, hän saattaa tehdä muutamia pienempiä muutoksia työntekijöiden reaktion arvioimiseksi. Sitten hän voi havaintojensa perusteella yleensä ennustaa, miten työntekijät reagoivat suurempaan muutokseen yrityksessä. Tämä voi auttaa estämään työntekijöiden vastustusta muutoksiin työssä, koska johtaja voi pystyä esittämään muutoksen työntekijöille eri tavalla tai välttämään sen kokonaan.
Toinen organisaation käyttäytymisen tavoitteista on kyky hallita työntekijöiden toimintaa. Tämä tapahtuu yleensä vasta niiden havaitsemisen ja heidän käyttäytymisensä onnistuneen ennustamisen jälkeen, ja se on usein kiistanalaista, koska monet uskovat, ettei ole eettistä käyttää havaintoja ihmisten hallitsemiseksi. Yksi esimerkki on esimies, joka huomaa, että selitys- ja ennustusvaiheiden perusteella tietyt työntekijät voivat työskennellä kovemmin, kun tarjotaan tiettyjä palkintoja. Tämä voi johtaa siihen, että johtaja alkaa tarjota kyseisiä palkintoja niin kauan kuin hän haluaa lisätä työntekijöiden tuottavuutta. Mitä näkyvämmät tulokset ovat, sitä todennäköisemmin hän jatkaa yritystään hallita työntekijöiden toimintaa yhden organisaation käyttäytymisen kiistanalaisimpien tavoitteiden kautta.