Organisaatiotaulukko näyttää graafisessa muodossa kunkin yrityksen tehtävän roolin ja roolin täyttävän työntekijän nimen. Organisaatiokaaviot voidaan koota eri muodoissa. Yksi näistä muodoista on toiminnon mukaan, joka järjestää tehtävät yrityksessä työn tai tehtävän mukaan.
Yrityksen hierarkia esitetään organisaatiokaaviossa. Jokainen hierarkkinen taso edustaa palapeliä organisaation palapelistä tai rakenteesta, jota yritys tarvitsee toimiakseen tehokkaasti. Kun yrityksen tasot esitetään toiminnallisessa organisaatiokaaviossa, kaavion luoja voi antaa täsmällisiä ja selkeitä rooleja kullekin yrityksen osastolle ja kullekin osastolle työskentelevälle henkilölle. Sen avulla toiminnallisen organisaatiokaavion katsoja voi helposti nähdä liiketoiminnan asemat ja sen, mihin tarkoitukseen tai tehtävään kukin alue täyttää.
Näyttää siltä, että toimiva organisaatiokaavio on jaettu osastoihin, kuten markkinointi, henkilöstö, toiminta, myynti sekä tutkimus ja kehitys. Tämäntyyppiset organisaatiorakenteet toimivat juuri näin. Siinä omistetaan yksi liiketoiminnan osa koko osastolle, joten markkinointiosasto ja roolit markkinointiosastolla pyrkivät kohti yhteistä tavoitetta edistää ja markkinoida yritystä.
Toimivan organisaatiokaavion järjestämisen etuna on, että se helpottaa kaikkien yrityksessä työskentelevien työntekijöiden ymmärtämistä. Tämäntyyppinen rakenne keskittää myös tehtävän, roolin tai osaston tavoitteen tai tarkoituksen selväksi ja täsmälliseksi osastolla ja sen ulkopuolella työskenteleville.
Toisin sanoen markkinointiosastolla työskentelevät työntekijät tietävät ja ymmärtävät roolinsa yrityksessä. Toiminnallisen organisaation kaaviossa voi olla myös alakategorioita tai osa -alueita, jotka kuuluvat toimintoon. Markkinointiosaston avulla yksi työntekijä voi keskittyä painettuun markkinointiin ja toinen sosiaalisen median markkinointiin. Markkinointiosaston yksittäiset työntekijät voivat jopa keskittyä tiettyyn tuotteeseen tai tuotelinjaan.
Toiminnallisen organisaatiokaavion ensisijainen haittapuoli on, että se voi luoda rajalinjoja osastojen ja työntekijöiden välille. Sen sijaan, että kaikki työskentelisivät yhteisen päämääränsä puolesta tehdä yritys menestyväksi, “se ei ole minun tehtäväni” -mentaliteetti voi hiipiä työntekijöiden mieleen. Tämä puolestaan voi aiheuttaa ristiriitoja osastojen välillä.