Kova henkilöstöhallinto viittaa henkilöstöstrategiaan, joka korostaa työntekijöitä resursseina, jotka joko hyödyttävät tai vahingoittavat yritystä. Harvoin täysin kova tai pehmeä lähestymistapa henkilöstöhallintoon (HRM) on paras valinta; Lähes kaikki yritykset käyttävät näiden kahden yhdistelmää. Tämän henkilöstöhallinnon tyylisessä yrityssuunnittelussa on tyypillisesti yrityksen laajemmat tavoitteet eturintamassa.
Työnantajat pitävät työntekijöitä resursseina, aivan kuten tuotantolaitteita. Myynnin, kasvun ja voiton organisatoriset tavoitteet ovat painopisteenä, ja henkilöstökysymykset ovat lyhytaikaisia, mikä saa ihmiset tekemään työtä ja poistumaan, jos he eivät pysty. Kova henkilöstöhallinto käyttää vähän sivuttaista viestintää tai tukea. Pääpaino on työn saamisessa, ei suorituksen palkitsemisessa.
Kova henkilöstöhallinto liittyy yleensä pragmaattiseen lähestymistapaan liiketoiminnan johtamiseen. Viestintä korkeilta tasoilta alimmalle on vähäistä tai ei ollenkaan. Kaikki tiedot, jotka on levitetty alemmille tasoille, suodatetaan johtohenkilöstön kerrosten läpi. Pieni yritys saattaa kommunikoida suoraan, mutta erittäin suuressa kansallisessa tai maailmanlaajuisessa organisaatiossa tästä tulee epäkäytännöllistä. Alemman tason työntekijät irrotetaan johtajista; he eivät ehkä edes tiedä, keitä he ovat.
Sitä vastoin monet yritykset käyttävät pehmeää henkilöstöhallintotyyliä, jossa työntekijät ovat arvokkaita voimavaroja ihmisinä, ja yritys keskittyy työntekijöiden säilyttämiseen, viestintään ja pitkän aikavälin tavoitteisiin. Käytössä on kilpailukykyiset palkka- ja palkitsemisjärjestelmät sekä kattava koulutus ja ristikoulutus. Johtajat kannustavat tiimityöskentelyyn ja delegointiin ja mahdollistavat vaikutusmahdollisuudet – toisin sanoen antavat työntekijöiden tehdä tehtävänsä ilman mikronhallintaa tai rajoittamista heidän kykyyn tuottaa tai auttaa asiakkaita. Pehmeä HRM on helpompi toteuttaa pienemmässä yrityksessä, jossa on vähemmän ihmisiä, joten voidaan kiinnittää huomiota yksitellen.
Useimmat yritykset käyttävät molempien yhdistelmää. Kovaa henkilöstöhallintoa pidetään usein autokraattisena. Tämän seurauksena täysin kova HRM -lähestymistapa voi vierauttaa työntekijöitä ja aiheuttaa ongelmia työsuhteissa, säilyttämisessä ja tuotannossa poissaolojen ja katkeruuden vuoksi. Se tulee maksamaan yrityksille rahaa usein uusien työntekijöiden uudelleenkoulutuksesta ja siitä johtuvan tuottavuuden heikkenemisestä. Täysin pehmeä HRM -tyyli voi tuottaa henkilöstökuluja, jotka voivat vaarantaa kilpailuedun.
University College Dublinin ja Irlannissa sijaitsevan Queensin yliopiston Belfastin vuonna 2011 tekemä tutkimus osoitti, että taantuma ei näyttänyt kannustavan yrityksiä kohti puhtaasti kovaa henkilöstöhallintastrategiaa kustannusten leikkaamiseksi. Sen sijaan he keskittyivät yhdistelmälähestymistapaan, joka sisälsi arviointeja, viestintää ja motivaatiota pitää työntekijöitä, jotka heillä jo oli. Palkkojen ja palkkaamisen jäädyttäminen auttoi vähentämään palkkakustannuksia ja keskittyi pitämään nykyiset ja osaavat työntekijät pois koulutus- ja rekrytointikustannuksista. Henkilöstöhallintasuunnitelma, joka ottaa nämä tekijät huomioon ja on räätälöity nimenomaan yrityksen tarpeisiin, auttaa parantamaan mahdollisuuksia selviytyä ankarissa taloudellisissa olosuhteissa.