Tarkastellessaan organisaatiokulttuurin vaikutusta tutkijat ovat ehdottaneet, että kulttuuri näyttää heijastuvan organisaatioiden mikrotasolle. Jos yrityksessä on epäsuotuisa kulttuuri ja työntekijöitä ei soviteta organisaatiokulttuuriin, tämä näyttää johtavan tyytymättömyyteen työhön ja tehottomaan suoritukseen. Positiivinen organisaatiokulttuuri tuo sekä suoria että välillisiä etuja organisaation suorituskykyyn. Yritysjohtajat voivat käyttää näitä korrelaatioita ymmärtääkseen ja käsitelläkseen organisaatiokulttuurin vaikutuksia.
Negatiivinen organisaatiokulttuuri näyttää myös tuhoavan rekrytointiprosessin, ja se näkyy korkeina vaihtuvuusasteina. Muita alueita, joihin tämä vaikuttaa, voivat olla epäeettisen käyttäytymisen aliraportointi, korkea stressitaso ja tukahdutettu luovuus. Organisaatiot, joilla on positiivinen kulttuuri, saattavat korostaa innovaatioita ja kohdella asiakkaita hyvin. Ne pyrkivät edistämään yhtenäisyyttä kaikilla organisaatiorakenteen tasoilla ja pyrkivät tarkoituksella edistämään korkeaa moraalia työntekijöiden keskuudessa. Tällaiset kulttuuriin luodut ominaisuudet korreloivat kilpailuetun, työntekijöiden luotettavan ja tehokkaan suorituskyvyn sekä yrityksen resurssien mukauttamisen kanssa organisaation tavoitteiden kanssa.
Yrityksen johtajat voivat tehdä päätöksiä kulttuurin vaikutuksen perusteella organisaatiossa, varsinkin kun organisaatiossa ilmenee ongelmia kulttuurin taipumusten seurauksena. Jos yrityksellä on ongelmia asiakkaiden vaihtuvuudessa ja tutkimustuloksissa, että tämä ongelma johtuu huonosta asiakaspalvelusta, yrityksen johtajien on selvitettävä, miksi työntekijöillä ei ole huolta asiakkaista. Esimerkiksi toteuttamalla anonyymi palautejärjestelmä johtajat voivat löytää vastauksen tällaisiin kysymyksiin. Kun johtajat ovat tunnistaneet vastaukset, he voivat siirtyä eteenpäin muuttamaan organisaatiokulttuuria vastaamaan paremmin sen asiakaskuntaa.
Organisaatiokulttuurin määrittäminen osoittautuu haastavaksi, koska sillä on taipumus määritellä se eri näkökulmista. Organisaatiokulttuurin vaikutusten määrittäminen joutuu toisinaan samoihin pulmiin. Suurin haaste on lopullisen tutkimuksen puute, joka osoittaa lopullisesti positiivisen ja negatiivisen omistautumisen organisaatiokulttuuriin. Tästä huolimatta tutkimus korostaa joitakin tärkeitä korrelaatioita kulttuurin ja suorituskyvyn välillä. Näiden korrelaatioiden ja niiden vaikutusten ymmärtäminen voi auttaa organisaatiota arvioimaan ja muokkaamaan kulttuuriaan.
Asiantuntijat eivät usein ole yksimielisiä parhaasta tavasta määritellä organisaatiokulttuuri. Näin ollen useimmissa aiheeseen liittyvissä kirjallisuuksissa esiintyy yleensä kahdenlaisia määritelmiä: tuloskeskeiset kuvaukset ja prosessisuuntautuneet esitykset. Tuloskeskeinen terminologia kuvaa organisaatiokulttuuria ilmenneenä käyttäytymisenä, ja prosessisuuntautuneet kuvaukset kuvaavat yksityiskohtaisesti mekanismeja, jotka tuottavat näitä käyttäytymismalleja. Riippumatta asemasta tai keskittymisestä aiheeseen, useimmat asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että organisaatiokulttuuri on sosiaalisen toiminnan virasto, joka kehittää erilaisia seurauksia.
Asiantuntijoiden kiistojen lähde osoittaa yleensä vaaditun tutkimuksen puuttumisen. Ei ole niin paljon, että organisaatiokulttuuri jätetään huomiotta, vaan päinvastoin. Haasteena on tarvittavien pitkittäistutkimusten toteuttaminen lopullisen näytön tuottamiseksi. Tällainen tutkimus edellyttäisi useiden organisaatioiden samanaikaista tutkimista tietyissä olosuhteissa pitkän ajan kuluessa. Yritysten kohdistaminen tällaisiin rajoituksiin ei ole mahdollista, ja se aiheuttaa tutkijoille eettisiä ongelmia.
Empiirisen tutkimuksen sijasta tutkijat tutkivat yleensä organisaatiokulttuurin vaikutusta havainnointimenetelmillä, jotka jättävät tilaa havaintojen erilaisille tulkinnoille. Tällaiset havainnointitutkimukset kuitenkin valaisevat organisaatiokulttuurin vaikutuksia. Useimmiten käytetty todiste on korrelaatioita toistuvista havainnoista kulttuurikäyttäytymisestä ja tuloksena olevista organisatorisista suorituksista.