Organisaatiokulttuuri on yleisesti ottaen tietyn organisaation, kuten yrityksen, vapaaehtoisryhmän, kirkon tai valtion viraston, “persoonallisuus” tai “asenne”. Organisaation kulttuuri vaikuttaa ja vaikuttaa voimakkaasti organisaation tavoitteisiin ja arvoihin sekä johtamisrakenteeseen ja eri työntekijöihin. Organisaatiokulttuuri ja arvot liittyvät läheisesti toisiinsa, koska organisaatiot perustetaan yleensä tiettyjä arvoja ajatellen. Nämä arvot vaikuttavat yleensä organisaatiorakenteeseen, mutta ne voivat muuttua ajan myötä, kun eri ihmiset ottavat eri rooleja organisaatiossa ja yleinen kulttuuri muuttuu. Organisaatiokulttuuri ja arvot vaikuttavat siis toisiinsa ajan myötä ja niillä on taipumus muuttua, jos niiden välillä on ristiriita.
Johtajuus organisaatiossa on yksi organisaatiokulttuurin ja arvojen merkittävimmistä määräävistä tekijöistä. Kaikilla johtajilla on omat suunnitelmansa, arvonsa ja tavoitteensa, jotka kaikki vaikuttavat siihen, miten he johtavat. Tietyn johtajan alaisuudessa toimivat ryhmät voivat jossain määrin muuttaa organisaatiokulttuuriaan ja arvojaan vastaamaan paremmin johtajan tavoitteita ja etuja. Hyvän johtajan pitäisi pystyä kannustamaan alaisiaan arvostamaan organisaation tavoitteita ja aikomuksia ja kyettävä kehittämään kulttuuri, joka edistää näiden tavoitteiden saavuttamista. Huono johtaja voi toisaalta arvostaa henkilökohtaista arvovaltaa ja etenemistä, ja hänen käyttäytymisensä voi johtaa sellaisen kulttuurin kehittymiseen, joka perustuu johtajan miellyttämiseen ja vaikuttamiseen sen sijaan, että se saavuttaisi koko organisaation tavoitteet.
Organisaation “arvot” sisältävät ajatuksia sekä tavoitteista, joita järjestöön kuuluvien ihmisten tulisi yrittää saavuttaa, että tavasta, jolla heidän tulisi käyttäytyä työskennellessään näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Organisaatiokulttuuri ja arvot liittyvät toisiinsa siinä, että kulttuuri heijastaa usein sitä, missä määrin työntekijät henkilökohtaisesti yhtyvät organisaation arvoihin. Organisaatiolla, jonka työntekijät henkilökohtaisesti hyväksyvät sen arvot ja tavoitteet, on todennäköisesti vahva, luonnollinen kulttuuri, joka perustuu molemminpuoliseen pyrkimykseen edistää näitä tavoitteita. Toisaalta organisaatio, jonka työntekijät tuntevat vain vähän henkilökohtaista yhteyttä arvoihinsa ja tavoitteisiinsa, voi tarvita tiukan hierarkkisen rakenteen ja paljon byrokratiaa pysyäkseen tuottavana.
Joissakin tapauksissa organisaatiokulttuuri ja arvot ovat väärin. Esimerkiksi yritys voi väittää arvostavansa etenemistä ja edistystä, mutta tarjoaa sitten työntekijöille vain rajoitetut mahdollisuudet kehittyä. Tällainen konflikti johtaa usein heikkoon kulttuuriin, joka voi johtaa tuottavuuden heikkenemiseen ja korkeaseen työntekijöiden vaihtuvuuteen.