Suorituskyvyn arviointi on menettely, jossa työntekijän suoritusta arvioidaan yleensä yhden tai useamman esimiehen toimesta. Tunnetaan myös suorituskyvyn tarkasteluna tai työntekijöiden arviointina, ja yrityksissä, joissa suoritustehokkuutta arvioidaan, ne suoritetaan yleensä säännöllisesti, ja vuosikatsaukset ovat hyvin yleisiä. Tämä käytäntö on kiistanalainen joillakin alueilla, koska jotkut ihmiset uskovat, että se ei ole tehokas tapa mitata työntekijöiden suorituksia, ja se voi varmasti olla erittäin stressaavaa kaikille osapuolille.
Suorituskyvyn arvioinnin mekaniikka vaihtelee yrityksen mukaan. Yleensä yksi tai useampi esimies laatii muodollisen kirjallisen raportin, jota käytetään arvioinnissa. Työntekijä voi myös antaa kirjallisen itsearvioinnin. Sitten työntekijä istuu yhden tai useamman esimiehen kanssa keskustelemaan kirjallisissa raporteissa esiin tuoduista erityisistä asioista. Istuntoistunnon jälkeen voidaan laatia loppuraportti ja pitää se arkistossa. Rubriikkia voidaan käyttää pitämään arvioinnit oikeudenmukaisina ja tasapuolisina koko yrityksessä, ja tarkistuslista aiheista ja ongelmista on otettava huomioon kaikissa arvioinneissa.
Suorituskyvyn arvioinnin perustelut pyörivät yleensä ajatuksen ympärillä, että työntekijät tarvitsevat muodollisen tavan määrittää, kuinka hyvin he tekevät työnsä. Ylistys tai kritiikki työstä on hyödyllistä, mutta kirjallinen raportti ja arviointi, joka noudattaa selkeitä kriteerejä, voivat olla paljon hyödyllisempiä. Suorituskyvyn arviointi tarjoaa myös puitteet interventioille ja antaa työntekijöille mahdollisuuden antaa palautetta turvallisessa ympäristössä. Esimerkiksi työntekijä, jota kritisoidaan huonosta työstä jonkin asian suhteen, voi ehdottaa parempaa koulutusta, koska työntekijä ei tiennyt, kuinka suorittaa tehtävä. Työntekijät voivat myös kritisoida välittömiä esimiehiä, jotka eivät ehkä työskentele auttaakseen työntekijöitään menestymään.
Suorituskyvyn arvioinnin kriitikot väittävät, että arvioitava työntekijä voi muuttua suureksi stressitilanteeksi. Työntekijät ja esimiehet ilmaisevat usein pelkoa arvioinnista, ja työntekijöistä tulee yleensä erittäin puolustuskykyisiä arvioinnin aikana, mikä ei ole hyödyllistä. Lisäksi arvioinnissa keskitytään yleensä viimeaikaisiin tapahtumiin, koska ne ovat tuoreita arvioijien muistissa, eivätkä ne välttämättä tarjoa tasapainoista suorituskyvyn arviointia.
Asiakirjojen saaminen voi olla arvokasta yrityksen kannalta, joka harkitsee työntekijän irtisanomista. Monissa maissa on lakeja, jotka suojaavat ihmisiä laittomalta irtisanomiselta. Dokumentoimalla työntekijöiden kanssa havaitut ongelmat ja kehittämällä toimintasuunnitelmia näiden ongelmien ratkaisemiseksi suorituskyvyn arvioinnin aikana, yritys voi osoittaa, että työntekijä oli tietoinen siitä, että hän oli vaarassa irtisanoa ja että työntekijä tiesi, mitä voitaisiin tehdä estääkseen irtisanominen.