Yrityksen tai liiketoimintaympäristön psykometrisiä testejä käytetään kohdistamaan erityispiirteisiin, kuten luonteenpiirteisiin, kykyihin ja/tai mieltymyksiin, jotka voivat liittyä tiettyyn työpaikan avaamiseen tai asemaan yrityksessä. Psykometrinen testi tarjoaa monia etuja henkilön persoonallisuustyypin, kyvyn tai motivaation määrittämisessä, erityisesti kun kyse on tietystä työstä tai ammatista. Henkilön psykometrisen testin suorittaminen voi osoittaa, kuinka hyvin hän pärjäisi tietyssä työssä, ja antaa yrityksen palkata oikean henkilön ensimmäistä kertaa sen sijaan, että palkkaamisen jälkeen selvisi, että henkilö ei sovellu työhön .
Psykologia tunnetaan pehmeänä tieteenä sen subjektiivisen luonteen vuoksi, toisin kuin todellisemmat, “vaikeammat” tieteet, kuten matematiikka ja biologia. Tästä syystä psykometrisiä testejä tulisi käyttää yhdessä muiden välineiden kanssa henkilön psykologisen profiilin tai työyhteensopivuuden määrittämiseksi, eikä niitä pitäisi pitää lopullisena ratkaisuna työnvälitykseen. Vaikuttavista tuloksista huolimatta ihmiset ovat yksilöitä ja uhmaavat tiukkaa vaatimustenmukaisuutta. Samankaltaisten persoonallisuuksien välillä on usein hienovaraisia eroja, ja nämä erot voivat olla ratkaiseva tekijä menestyksessä tai epäonnistumisessa toisen suhteen. Esimerkiksi “parantava” henkilö voisi olla erinomainen neuvonantaja tai opettaja, mutta tarvitsisi todennäköisesti apua kaavioiden tai paperityön ylläpitämisessä; joku, joka testasi hyvin ”neuvonantajana”, voi ylläpitää hyvin kaavioita, mutta hänellä saattaa olla jonkin verran puutetta terapeuttisista taidoista.
Psykometrisen testin tulosten tulkitsemiseen on käytettävä palkattua tai lisensoitua ammattilaista. Useimmissa tapauksissa, joissa testiä käytetään liiketoimintaympäristössä, psykometriset testit ulkoistetaan ja tulokset tulkitaan palveluntarjoajan toimesta. Näissä tapauksissa yrityksen henkilöstöosasto voi yksinkertaisesti hallinnoida testiä ja lukea tulokset osallistujalle palveluntarjoajan selittämällä tavalla.
Psykometristen testien subjektiivisesta luonteesta huolimatta tuloksista voi olla hyötyä yritys- tai yritysympäristössä. Yleensä nämä testit tarjoavat itse raportoidun luettelon persoonallisuuden piirteistä, kyvyistä ja henkilökohtaisista mieltymyksistä aiheista, kuten musiikista, ulkoilutarpeesta ja sosiaalisesta vuorovaikutuksesta. Psykometrinen testi voi usein auttaa virtaviivaistamaan rekrytointiprosessia määrittämällä tietyt alueet, jotka ovat tietyn työn olennaisia osia. Se voi myös olla hyödyllinen työkalu tiettyjen työntekijöiden tai työryhmien tuottavuuden ja yleisen tyytyväisyyden lisäämisessä.
Valitessaan toteutettavan psykometrisen testin yrityksen tulee ottaa huomioon testin soveltaminen ja sen käytön tavoite. Jos yritys haluaa täyttää tietyt taidot vaativat työpaikat, kelpoisuustestin pitäisi riittää. Jos työ vaatii tietyntyyppistä persoonallisuutta, vaaditaan persoonallisuusluettelo. Jos yritys haluaa täyttää useita erityyppisiä aukkoja, voidaan soveltaa yleistä ammatillista testiä.
Kuuleminen alennetun ammattilaisen tai hyvämaineisen konsulttiyrityksen kanssa auttaa yritystä päättämään parhaan testityypin tarpeidensa mukaan. Psykometrinen testaus ei välttämättä ole lääke vaikeuksiin palkata, eikä sitä tule käyttää ainoana indikaattorina henkilön soveltuvuudesta työhön. Se voi kuitenkin säästää yrityksiltä tuhansia dollareita vuokraus- ja henkilöstökuluissa, jos se toteutetaan oikein.