Henkilöstöjohtamispolitiikat asettavat työntekijöille odotetun ammattitaidon ja käyttäytymisen. Nämä ohjeet auttavat johtoa ja henkilöstöhallinnon työntekijöitä ylläpitämään oikeudenmukaisia ja johdonmukaisia rekrytointikäytäntöjä. Ne tarjoavat myös perusteita sille, miten yritys käsittelee kiistanalaisia kysymyksiä, kuten huumeiden väärinkäyttöä. Henkilöstöjohtamispolitiikan toteuttaminen varmistaa, että työntekijät ovat tietoisia siitä, mikä on asianmukaista käyttäytymistä, ja vähentää yrityksen vastuuta seksuaalista häirintää tai syrjintää koskevissa oikeusjutuissa. Lopuksi henkilöstönhallintapolitiikat suojaavat työntekijöiden yksityisyyttä ja työnantajien liikesalaisuuksia ottamalla käyttöön luottamuksellisuussopimuksia.
Useimmissa maissa on lakeja, jotka kieltävät hakijoiden tai työntekijöiden syrjinnän rodun, uskonnon, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, kansallisen alkuperän, vamman tai uskonnon perusteella. Näiden lakien rikkominen voi johtaa siihen, että hallitus haastaa yrityksen oikeuteen tai sakottaa. Henkilöstöjohtamispolitiikat, jotka nimenomaisesti kieltävät ennakkoluulot ja vahvistavat ansioihin perustuvan pätevyyden työntekijöiden palkkaamiseen tai ylentämiseen, voivat ohjata henkilöstöjohtajan päätöksiä ja tuottaa monipuolista työvoimaa.
Huumelainsäädäntö vaihtelee alueittain tai maittain, mutta huumeiden käyttö tai myynti ei välttämättä edistä työpaikan turvallisuutta tai tehokkuutta. On tärkeää, että yrityksellä on henkilöstöjohtamispolitiikka, joka määrittelee huumeiden käytön tai väärinkäytön. Jotkut yritykset saattavat pyrkiä tekemään huumetestin työntekijöille satunnaisesti tai todennäköisen syyn perusteella. Tällaisia testejä voidaan pitää laittomina, jos henkilöstöjohtamispolitiikassa ei nimenomaisesti ilmoiteta työntekijöille tästä mahdollisuudesta.
Häirintä tai kiusaaminen työpaikalla voi luoda vihamielisen työympäristön, joka alentaa työntekijöiden moraalia ja tuottavuutta. Työnantajat, joilla ei ole henkilöstöjohtamispolitiikkaa, joka kieltää tällaisen käyttäytymisen, voidaan saattaa vastuuseen tuomioistuimessa työpaikkakiusaamista koskevassa oikeusjutussa. Tämä johtuu siitä, että yrityksen johdolla on vastuu turvallisen työympäristön ylläpitämisestä, joka edistää tuottavuutta ja työntekijöiden hyvinvointia. Muiden työntekijöiden häirintään tai kunnioittamiseen liittyvien henkilöstöjohtamispolitiikkojen tulisi sisältää selkeitä esimerkkejä siitä, mikä on hyväksyttämätöntä käyttäytymistä, ja tarjottava työntekijöille, jotka tuntevat joutuneensa kiusatuksi, asianmukaiset ohjeet valituksen tekemiseksi HR: lle.
Työnantajien ja työntekijöiden on voitava luottaa toisiinsa luottamuksellisia tai arkaluonteisia tietoja. Työntekijöillä voi olla sairauksia tai henkilökohtaisia ongelmia, jotka heidän on ilmoitettava yritykselle, jossa he työskentelevät varmistaakseen oman tai muiden turvallisuuden. Yritys, jolla ei ole henkilöstönhallintakäytäntöjä, jotka takaavat tällaisten tietojen luottamuksellisuuden, voi estää työntekijöitä jakamasta. Tämä voi aiheuttaa vastuun tai vaikuttaa negatiivisesti työntekijän suoritukseen. Toisaalta yrityksen on ehkä jaettava työntekijöilleen salaisuuksia, jotka ovat olennainen osa yrityksen menestystä tai kilpailuetua kilpailijoihin nähden. Henkilöstön johtamiskäytännöt, joissa luodaan luottamuksellisuussopimukset kaikille työntekijöille, paljastavat tällaiset salaisuudet paljastumiselta kilpailijoille.