Tunnetaan myös yksinkertaisesti nimellä MBO, tavoitteiden hallinta on strategia, joka keskittyy tiettyjen tavoitteiden asettamiseen yritysympäristössä. Teoriassa sekä yrityksen johto että työntekijät sitoutuvat tukemaan näitä tavoitteita ja työskentelevät yhdessä varmistaakseen, että yrityksen tavoitteet saavutetaan. Tämä lähestymistapa mahdollistaa jossain määrin kaikkien osapuolten osallistumisen päätöksentekoprosessiin, koska se vaatii palautetta kaikilta liiketoiminnassa mukana olevilta.
Hallinnoinnilla tavoitteiden mukaan on useita etuja. Kyse on työntekijöiden motivaatiosta. Koska työntekijät ovat aktiivisesti mukana tavoitteiden asettamisessa ja usein prosessien ja menettelyjen suunnittelussa, jotka siirtävät yritystä kohti näitä tavoitteita, heillä on taipumus tuntea enemmän investointeja koko prosessiin. Tämä kehottaa työntekijöitä kiinnittämään enemmän huomiota tuottavuuteensa ja parantamaan siten työntekijöiden suorituskykyä kaikilla tasoilla. Tämän seurauksena yrityksellä on paljon paremmat mahdollisuudet menestyä ja saavuttaa tavoitteensa.
Myös viestinnän lisääminen koko organisaatiossa on yksi tavoitteiden mukaisen johtamisen eduista. Sekä johtajat että työntekijät ovat säännöllisesti vuorovaikutuksessa varmistaakseen, että yhtiön kaikkien osastojen ja alueiden toiminta toimii huipputasolla. Tämä avoin vuorovaikutuslinja auttaa minimoimaan väärinkäytön mahdollisuudet ja tukee siten yrityksen yleisiä tuotantoponnisteluja. Tämä selkeä viestintäprosessi auttaa myös varmistamaan, että kaikki ymmärtävät selvästi, kuinka hyvin yritys työskentelee tavoitteidensa saavuttamiseksi ja mitä kukin osapuoli voi tehdä avuksi tässä prosessissa.
Vaikka tavoitteiden mukaisesta hallinnoinnista on hyötyä, siinä on myös joitain mahdollisia haittoja. Huomio tavoitteiden luomiseen voi varjostaa käytännön näkökohdat sellaisten politiikkojen ja menettelyjen suunnittelussa, jotka mahdollistavat näiden tavoitteiden saavuttamisen. Samaan aikaan strategia voi kärsiä, jos kaikilla asianomaisilla osapuolilla ei ole selvää käsitystä siitä, mitä resursseja voidaan kohtuudella käyttää yrityksen tavoitteiden muodostamisessa. Ilman tätä todellista maadoitusta asetetut tavoitteet voivat olla saavuttamattomia ja aiheuttaa suurta turhautumista sekä työntekijöille että johdolle.
On myös olemassa vaara, että työntekijän suoritusta arvioidaan jonkin ihanteellisen mallin pohjalta eikä työntekijöiden kykyjen ja kykyjen perusteella. Toisin sanoen työntekijän odotetaan noudattavan jotakin esimerkkiä, joka voi olla realistinen tai ei. Ellei tavoitteiden mukainen johtamisprosessi keskity enemmän siihen, mitä työntekijä voi tehdä tänään ja vähemmän siihen, mitä työntekijästä voi tulla huomenna, niin työntekijä kuin johtajakin todennäköisesti turhauttavat, mikä lisää mahdollisuuksia epäonnistua.