Inhimillistä pääomaa voi olla vaikea mitata, koska se sisältää erilaisia aineettomia elementtejä, kuten koulutusta ja taitojen kehittämistä. On olemassa erilaisia muuttujia, jotka voivat vaikuttaa siihen, saavatko ihmiset todella käyttää kertyneitä tietoja, taitoja ja kokemuksia. Yritykset, jotka yrittävät mitata inhimillistä pääomaa, tarkastelevat tyypillisesti useita mitattavissa olevia tekijöitä, mukaan lukien liikevaihto, rekrytointi, palkka ja palkka prosentteina kokonaistuloista, koulutuskustannukset ja henkilöstöosaston kustannukset.
Yritys voi mitata inhimillistä pääomaa tuotannon kokonaistehokkuuden ja tulontuotannon kannalta. Yksi tapa eristää yrityksen henkilöstön tehokkuus on määrittää, kuinka paljon tuloa yksi kokopäiväinen työntekijä maksaa yritykselle. Tämä tehdään yksinkertaisesti jakamalla yrityksen kokonaistulojen määrä kokoaikaisten työntekijöiden määrällä. Vaara tässä on, että laskelma palauttaa vain keskiarvon, koska jotkut työntekijät osallistuvat epäilemättä enemmän tulokseen kuin toiset.
Lisähaittapuoli kokoaikaista työntekijää kohti tuotettujen keskimääräisten tulojen ottamisessa on se, että tuloihin voivat vaikuttaa olosuhteet, jotka eivät ole työntekijöiden hallinnassa. Sellaiset asiat kuin huono makrotaloudellinen ympäristö asettavat haasteen mille tahansa myyntitiimille taitotasosta riippumatta. Lisäksi tapa, jolla työ on suunniteltu, voi myös vaikeuttaa työntekijöiden keskittymistä pelkästään organisaation myynnin ja tulojen kasvattamiseen. Tämä voi vaikeuttaa todellisen kuvan saamista organisaation inhimillisen pääoman palautuspotentiaalista.
Toinen alue, jota yritykset ottavat huomioon arvioidessaan inhimillistä pääomaa, on henkilöstö. He voivat tarkastella poissaoloja ja tuottavuuden heikkenemistä, mikä sitten johtaa tulojen menetykseen. Liikevaihto ja rekrytointikustannukset ovat kaksi suurinta aluetta, joita organisaatiot yrittävät hallita. Ammattitaitoiset ja kokeneet työntekijät, jotka lähtevät, etenkin ensimmäisten työkuukausien aikana, voivat aiheuttaa valtavan määrän inhimillistä pääomaa. Tämä johtuu siitä, että uuden työntekijän rekrytointi ja kouluttaminen vaatii organisaatiolta paljon enemmän rahaa, aikaa ja sisäisiä resursseja kuin kokeneen työntekijän säilyttäminen.
Yritykset mittaavat myös henkilöstöosastojensa tehokkuutta mitatakseen inhimillistä pääomaa. He voivat laskea henkilöstökustannusten keskimääräisen määrän kokopäiväistä työntekijää kohti. Organisaatiot voisivat hyvin tutkia, kuinka monta kokopäiväistä työntekijää on määrätty tietylle henkilöstöosastolle. Tämä pätee erityisesti suuriin yrityksiin, jotka koostuvat useista divisioonista, liiketoimintayksiköistä ja alueellisista toimipaikoista.