Perus HR -malli sisältää noin kuusi erilaista HR -suunnitteluvaihetta. Näitä vaiheita ovat organisaatiotavoitteiden luominen, henkilöstöhallintajärjestelmän suunnittelu, tarvittavan työvoiman laskeminen, tarvittavan henkilöresurssin hankkiminen, koulutusohjelmien kehittäminen ja organisaation suorituskyvyn vertaaminen asetettuihin tavoitteisiin. Vaikka nämä vaiheet voivat hieman poiketa eri organisaatioista, perusolettama on sama. Näiden HR -suunnitteluvaiheiden toteuttamisen tavoitteena on luoda organisaatio, jolla on kehitetty suunnitelma, osaava työvoima ja tavoitteiden saavuttaminen. Analysoimalla organisaation suorituskykyä suhteessa alkuperäisiin tavoitteisiin, parannusta tarvitsevat alueet voivat nousta esiin ja niitä voidaan käsitellä.
Organisaatiotavoitteiden luominen on HR -suunnittelun ensimmäinen vaihe. Tässä vaiheessa määritellään yrityksen yleinen suunta ja sen ensisijaiset tavoitteet, joten yhtiöllä on lopullinen suunta, johon pyrkiä. Myöhemmin yrityksen yleistä suorituskykyä mitataan näiden tavoitteiden perusteella, jotta voidaan määrittää kunkin alan menestystaso ja määrittää, missä parannuksia on tehtävä. Henkilöstöhallintajärjestelmän suunnittelu on seuraava askel. Tämä on tärkeä askel, koska siellä määritellään organisaation politiikat ja menettelyt sekä sen yleinen komentoketju.
Tarvittavan työvoiman laskeminen on kolmas osa henkilöstösuunnittelua. Tässä organisaatio päättää, kuinka monta työntekijää se tarvitsee kunkin tehtävän osaamisvaatimusten lisäksi, jotka sisältävät esimerkiksi koulutuksen ja kokemustason. Osaavien työntekijöiden palkkaaminen on erityisen tärkeää organisaatioille, joissa perustaitojen suorittamiseen tarvitaan erityistaitoja, kuten ammattitaitoisissa ammateissa. Työsuunnitelman luomisen jälkeen seuraava askel on hankkia tarvittavat henkilöresurssit. Tämä tarkoittaa työntekijöiden palkkaamista ja nimittämistä heille määrättyihin tehtäviin.
Koulutusohjelmien kehittäminen on viides osa HR -suunnittelun vaiheista. On tärkeää luoda suunnitelma, joka tarjoaa jatkuvaa koulutusta työntekijöille sekä etuja, korvauspaketteja ja heidän suorituksiinsa perustuvia palkitsemisohjelmia, jotta he pysyvät onnellisina ja tyytyväisinä yrityksessä työskentelyyn. Prosessin viimeinen vaihe on organisaation suorituskyvyn vertaaminen ensimmäisessä vaiheessa esitettyihin tavoitteisiin. Tämän vertailun avulla organisaatio voi mitata, kuinka hyvin sen toiminta täyttää alkuperäiset tavoitteensa, ja näyttää myös alueet, jotka eivät onnistu, jotta ne voivat tehdä tarvittavat muutokset vastaavasti. Yritykset käyttävät usein tällaisia vertailutyökaluja, kuten tietokoneella luotuja suorituskykyraportteja tai tuloskortteja.