Taloudelliset kannustimet edustavat lisäkorvauksia työntekijöille, jotka saavuttavat ennalta määrätyt tavoitteet ja/tai odotetun tuotannon. Useimmissa yrityksissä rahapoliittiset kannustimet sisältävät aikataulun mukaisia bonuksia, projektibonuksia, voitonjakoa, optio -oikeuksia ja lisämaksullista vapaa -aikaa tai lomaa. Yritysten yhteinen ongelma tällaisten kannustimien kanssa on niiden tehokkuuden mittaaminen. Vaikka kannustimet voivat näyttää hyvältä paperilla, työntekijät, jotka eivät ole motivoituneita, eivät ponnistele ylimääräisten ponnistelujen saavuttamiseksi. Tämä voi johtaa tuottavuuden heikkenemiseen ja enemmän hallinnollisia papereita työvoimakäytäntöihin, jotka eivät lisää voittoja.
Kaikkien yrityksen tarjoamien rahallisten kannustimien tavoitteena tulisi olla hyväksyttävän käyttäytymisen edistäminen yrityksessä tai tiettyjen osastojen tuotannon lisääminen. Esimerkiksi monet yritykset palkkaavat myyntihenkilöstön kokonaan tai osittain palkkiojärjestelmään. Tämä saa myyntitiimin yksittäiset jäsenet työskentelemään lujasti yrityksen tuotteiden myymisen eteen. Tämän kannustimen tehokkuuden lisäämiseksi voidaan ottaa käyttöön portaiden askelpalkkio. Kun työntekijä myy tuotteita 1,000 dollaria Yhdysvaltain dollareina, hän ansaitsee 20 prosentin palkkion. 1,500 dollarin hintaan hän saa 25 prosenttia; 2,000 30 dollarin myynti ansaitsee XNUMX prosentin palkkion ja niin edelleen. Tämä suunnitelma voi luoda tehokkaan voitonjakopalkkion.
Toinen vaihtoehto tehokkaiden rahallisten kannustimien luomiseksi on ystävällisen kilpailun tuominen työpaikalle. Työntekijöiden sijoittaminen tiimeihin ja palkitseminen joukkueelle, joka saavuttaa asetetun tavoitteen ensin, on tehokas kannustin. Tiimityö voi tarjota motivaation tunteen, sillä yksi työntekijä, joka kokee itsensä uupuneeksi, voi saada inspiraatiota muista jäsenistä, jotka kannustavat häntä suorittamaan tehtävän, josta on lopulta hyötyä kaikille. Tiimityö on hyödyllistä myös siksi, että se palkitsee useita työntekijöitä kerralla ja lisää siten tietyn osaston tuottoa kerralla. Näin vältetään kannustimien jakaminen yksittäisille työntekijöille pidemmäksi ajaksi ja mahdollinen viivästynyt vastaus kannustimeen.
Riippumatta yrityksen tarjoamista rahallisista kannustimista, tehokkaimmat ovat helposti mitattavia. Omistajien ja johtajien on voitava tarkistaa kannustinsuunnitelma ja määrittää sen todellinen tehokkuus. Kaikkia työntekijöitä ei motivoi sama tekijä; missä toinen haluaa rahaa, toinen voi pitää vapaa -ajasta. Näiden erojen ymmärtämättä jättäminen ja halvin kannustinjärjestelmä yritykselle voi johtaa työntekijöihin, jotka eivät halua saavuttaa tarjottuja tavoitteita. Lopputuloksena on tehoton kannustinjärjestelmä ja mahdollisesti heikompi työntekijöiden moraali huonosti suunnitellusta suunnitelmasta.