Bradford Factor tai Bradford Formula on teoria, joka koskee tuottavuuden häiritsevää vaikutusta lyhytaikaisten ja suunnittelemattomien poissaolojen vuoksi. Se johtuu tutkimuksesta, joka tehtiin Bradfordin yliopistossa Länsi -Yorkshiressa, Englannissa, 1980 -luvulla. Virallinen kaava kirjoitetaan seuraavasti: B = S2 x D, jossa B on Bradfordin pistemäärä, S on peräkkäisten työntekijäpoissaolojen lukumäärä yksilöä kohti tietyn ajanjakson aikana ja D on poissaolopäivien kokonaismäärä sama ajanjakso.
Mitä korkeammat pisteet, sitä häiritsevämpi työntekijä nähdään yritykselle. Työntekijä voi kuitenkin olla poissa useampana päivänä ja saada pienemmän pistemäärän kuin joku muu, jos suurin osa näistä päivistä on peräkkäisiä. Tämä johtuu siitä, että peräkkäisten päivien ryhmissä esiintyvien poissaolojen katsotaan vähemmän häiritsevän yrityksen tuottavuutta kokonaisuudessaan kuin satunnaisesti sijoitetut yksittäiset poissaolopäivät.
Henkilöstöhallinnon yksiköt voivat käyttää Bradford -tekijää hyödyntäviä poissaololukulaskelmia syiden selvittämiseen ja poissaolojen vähentämiseen yleensä. Tästä lähestymistavan yleisestä hyödystä huolimatta vammaisilla työntekijöillä on usein poissaoloja, joihin he eivät voi vaikuttaa, ja laskelmat voivat olla syrjiviä. Tästä syystä vuonna 1995 tarkistettua lakia, kuten Yhdistyneen kuningaskunnan vammaisten syrjintälakia (DDA), tarkistettiin vuonna 2005 ja se suojaa työntekijöitä kohtuuttomilta kurinpitotoimilta negatiivisten pisteiden vuoksi, joista he eivät olleet suoraan vastuussa.
Pistemäärä 250 tai korkeampi nähdään yhtenä tärkeimmistä Bradford -tekijän laukaisijoista vakavaan poissaoloon. Kun tällaisia korkeita pisteitä esiintyy, niitä arvioidaan parhaiten paluuta työhön haastattelujen ja tuotantopäälliköiden tapaamisten valossa, joten pelkästään pisteet eivät ole päätöksenteon perusta. Kenttä, jolla Bradford Factor -laskelmilla näyttää olevan selvä vaikutus työaikaan, on call center -ympäristöissä, joissa aikataulutus ruuhka -aikoina on tarkasti suunniteltu. Lyhytaikaiset, suunnittelemattomat poissaolot vaikuttavat myös työmatkalla oleville työntekijöille minilomilta, ja se voi luoda ympäristön, joka lisää poissaoloja yleisesti. Sitä vastoin pitkät poissaolot, jotka johtavat merkittävään palkan menetykseen ja etenemismahdollisuuksiin, näyttävät usein olevan muita työntekijöitä enemmän perusteltuja, ja siten ne ovat vähemmän häiritseviä.
Bradford Factor -kaavan käyttäminen poissaolojen seurantaan ja tulosten jakaminen työntekijöiden kanssa näyttää vähentävän poissaoloja koko järjestelmän tasolla keskimäärin 20%. Voidaan kuitenkin kyseenalaistaa, onko tästä täysin hyötyä, koska useimpien lyhytaikaisten poissaolojen syy on se, että niitä käytetään sairauslomana. Työntekijöiden motivoiminen tulemaan töihin sairaana voi itse asiassa edistää pitempiaikaisia poissaoloja, mistä Bradford Factor -kaava ei rankaise yhtä tiukasti, ja siksi sillä on sokea piste. Henkilöstöhallinnon kaavat voivat siis olla haitallisia, jos sekä sairaita että vammaisia työntekijöitä pakotetaan työhön, kun he eivät kykene täyttämään tehtäviään, ja niitä on käytettävä järkeä ja varovaisuutta noudattaen.