Johtohaku on erikoistunut rekrytointityö, jonka tarkoituksena on tunnistaa ja palkata henkilö, joka ottaa johtavan tehtävän organisaatiossa. Tyypillisesti esimieshaut ohittavat perinteiset rekrytointitaktiikat ja -strategiat, kuten luokitellut mainokset ja Internet -ilmoitukset. Monissa tapauksissa yritykset solmivat haun suorittamiseen sopimuksen toimeenpanoviranomaisten kanssa.
Normaaleissa olosuhteissa, kun työpaikka vapautuu, henkilöstöosaston tehtävä on yleensä palkata joku. Monet pitävät sitä sopimattomana, että henkilöstöosasto osallistuu merkittävästi johtajan palkkaamiseen, koska tämä johtaja voi lopulta tehdä päätöksiä henkilöstöosastosta. Käytännössä voidaan todeta, että henkilöstöosaston tuotantotyöntekijöiden ja keskitason johtajien rekrytoinnin aikana vaatimat pätevyysvaatimukset ovat usein hyvin erilaisia kuin johtajan. Näistä syistä monet organisaatiot käyttävät johtohakua tehdessään erikoistuneiden johtohakuyritysten palveluita.
Johtajien hakuyrityksiä on pohjimmiltaan kahta tyyppiä: ne, jotka toimivat säilytysperusteella, ja ne, jotka toimivat varauksellisesti. Pysyneille hakuyrityksille maksetaan osa palkkioistaan säännöllisin väliajoin hakuprosessissa, ja ne voivat itse asiassa saada koko palkkionsa ennen uuden johtajan palkkaamista. Toisaalta valmiusyrityksille ei yleensä makseta palkkaa ennen kuin ehdokas on palkattu. Heillä on kuitenkin usein yksinoikeussopimuksia, mikä tarkoittaa, että he eivät kilpaile muita varautumismaksuja etsivien yritysten kanssa.
Johtohakuyritykset menestyvät, koska ne luovat ja ylläpitävät johtajien verkostoja, joiden kanssa he etsivät potentiaalisia ehdokkaita uusiin avauksiin. Kun he etsivät johtajaa tietyn tehtävän täyttämiseksi, he ottavat yhteyttä kaikkiin verkostojensa johtajiin, jotka vastaavat heidän etsimäänsä pätevyyttä, ja he menevät usein alueen maantieteellisten rajojen ulkopuolelle etsimään ehdokkaitaan. Useimmissa tapauksissa he keskittyvät myös nykyisin työllistyneisiin paljon enemmän kuin työttömiin johtajiin, ja perustelevat, että palkkaamisen arvoinen johtaja työskentelee jo jonkun puolesta. Toisin kuin perinteiset työvoimatoimistot, ne eivät löydä työpaikkoja ihmisille riippumatta siitä, ovatko he töissä vai eivät. Sen sijaan heidän tehtävänsä on löytää ihmisiä, jotka vastaavat avauksia.
Kun ehdokkaat on tunnistettu, johtajan haastatteluprosessi on sekä samanlainen että erilainen kuin perinteinen haastatteluprosessi. Prosesseista tekee samanlaisia se, että molemmat pyrkivät varmistamaan, että hakijalla on työn tekemiseen tarvittavat taidot. Suurin ero on siinä, että johtajan taitoja ei voida arvioida yhtä helposti kuin tuotantotyöntekijöiden tai osastojen johtajien taitoja.
Ehdokkaita johtotehtäviin haastatellaan usein useammin kuin kerran ja usein vaihtelevissa olosuhteissa. Yksi haastattelu voi tapahtua organisaation toimitusjohtajan kanssa, kun taas toiseen voi osallistua koko ylempi johtoryhmä. Jotkut organisaatiot edellyttävät ehdokkaan tapaavan virallisesti koko hallituksen. Kaikissa tapauksissa, vaikka hakukoneyritys on vastuussa hakijoiden löytämisestä, organisaation ja yleensä sen hallituksen vastuulla on tehdä lopullinen palkkapäätös. Jos hyväksyttävää ehdokasta ei ole, yrityksen on jatkettava etsintää.