Inhimillisen pääoman hallinta on yrityksen työntekijöiden strateginen käsittely siten, että heidän ominaisuuksiaan käytetään parhaan taloudellisen arvon tuottamiseen. Se sisältää mitattavia elementtejä, kuten taitoja ja kokemusta, sekä vähemmän helposti mitattavia piirteitä, kuten persoonallisuutta ja vaikutusvaltaa. Käytännön ytimessä on usko siihen, että työvoima on osa yrityksen pääomaa kuten muutkin varat, kuten maa, rakennukset ja laitteet.
Menestyvä inhimillisen pääoman hallinta alkaa tyypillisesti rekrytointi- ja rekrytointiprosessilla. Tähän tehtävään osallistuvat työntekijät voivat tehdä useita asioita lisätäkseen todennäköisyyttä palkata ja säilyttää vahva työntekijä. Ennen kuin puhut ehdokkaille, voi olla hyödyllistä harkita, onko tarjottu työpaikka hyvin määritelty ja että kaikki rekrytointiprosessiin osallistuvat ymmärtävät, mitä se vaatii. Palkkausprosessin aikana on otettava huomioon, onko hakijalla taitoja tehtävään ja sopiiko hän hyvin yritys- ja osastokulttuuriin.
Toinen osa henkilöresurssien hallintaa, jota on viisasta jatkaa uudella palkkauksella, on työntekijän kykyjen täydellinen arviointi. Tämä voi sisältää nykyisiä taitoja, kykyjä, joita voidaan parantaa koulutuksella, ja synnynnäisiä piirteitä, joiden avulla työntekijä voi poimia ja toteuttaa tietyn taidon helposti. Persoonallisuustesti voi myös auttaa määrittämään, kuinka työntekijä todennäköisesti työskentelee muiden kanssa ja miten tämän henkilön erityispiirteitä voidaan hyödyntää tehokkaimmin.
Inhimillisen pääoman hallinnan jatkuvaan prosessiin kuuluu yrityksen työntekijöihin vaikuttavien osien analysointi, seuranta ja hallinta. Tämä voi sisältää käytäntöjä, erityisohjelmia ja koulutusta. Jotkut yritykset voivat myös suorittaa ajoittain kustannus-hyötyanalyysin työntekijöiden ohjelmista varmistaakseen, että ne ovat kustannusten arvoisia.
Inhimillisen pääoman hallintaan voi sisältyä myös kunkin yksilön ulkopuolisten resurssien seuranta. Tämä koostuu pääasiassa siitä, mitä ammatillisia ja henkilökohtaisia yhteyksiä työntekijällä voi olla, jotka voivat auttaa yritystä saavuttamaan tavoitteensa. Toinen tärkeä tekijä, joka on otettava huomioon, on työntekijöiden verkostossa olevien ihmisten piirteet, kuten taidot, resurssit ja uskollisuus työntekijää kohtaan.
Yksi inhimillisen pääoman hallinnan vähiten konkreettisista näkökohdista on tiedon hankkiminen työntekijän vaikutusvaltaisimmista henkilökohtaisista ominaisuuksista. Voi olla arvokasta ymmärtää, millainen vaikutus jokaisella henkilöstöllä on sisäisiin ja ulkoisiin resursseihin. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä tietää, kun teet päätöksiä edistämisestä sisällä ja uusien johtajien etsimisestä.