Käyttäytymistarkkailu on menetelmä, jolla mitataan sellaisten työntekijöiden käyttäytymistä ja arvoa, joiden työntekoa ei voida arvioida pelkästään tuottavuuden perusteella. Tällaiset mittaukset tehdään yleensä käyttäytymisen havaintoasteikon perusteella, jota käytetään kaikkien arvioimiseen vertailukelpoisella tavalla. Tällaisia asteikkoja käytetään yleensä kirjaamaan, harjoittaako työntekijä tietyntyyppistä käyttäytymistä tai toimintaa ja jos on, kuinka usein. Jokaisen työntekijän tulosta voidaan verrata muiden työntekijöiden tuloksiin tai johonkin objektiiviseen odotetun käyttäytymisen lähtökohtaan. Tällaista arviointia voidaan käyttää varmistamaan, että työntekijä täyttää odotukset, tai määrittämään, ovatko kurinpitotoimet tarpeen.
Työntekijöitä, joita voidaan arvioida tuottavuuden perusteella, arvioidaan harvoin käyttäytymisen havaintoasteikolla. Tämä johtuu siitä, että yleensä on mahdollista mitata tai ainakin saada yleinen käsitys siitä, kuinka paljon työntekijä tuottaa työtovereihinsa verrattuna ja odotetuista standardeista. Monet työntekijät, erityisesti ne, joilla on toimihenkilöitä, jotka eivät välttämättä tuota mitään konkreettista, on arvioitava tällä asteikolla, koska yleensä ei ole parempaa tapaa arvioida heidän saavutuksiaan.
Käyttäytymisen havaintoasteikko esitetään yleensä kyselylomakkeena, jonka joko työntekijä itse tai hänen esimiehensä tai molemmat täyttävät. Tällaiseen kyselylomakkeeseen voidaan sisällyttää erilaisia kysymyksiä, ja vastaukset annetaan yleensä asteikon numeroina. Kyselylomake voi sisältää kysymyksiä siitä, kuinka usein työntekijä kaipaa työtä, pitääkö hän liian pitkiä taukoja vai ei, kuinka usein virheitä ilmenee työssään ja onko hänen työnsä tarkistettava säännöllisesti. Kullekin näistä ja muista kysymyksistä annetut numerot voidaan arvioida erikseen tai ne voidaan laskea yhteen kokonaispistemäärään, jota voidaan verrata muiden työntekijöiden pisteisiin.
Monet työnantajat käyttävät asteikolla uusien työntekijöiden suoritusten arviointia koulutuksessa. Tällaisten arviointien huono suoritus ei yleensä johda huomautukseen, koska tällaisten arviointien tarkoituksena on ensisijaisesti saada uusi työntekijä tietoiseksi työnantajansa odotuksista. Jos parannusta ei voida osoittaa useiden arviointien aikana, se voi kuitenkin johtaa nuhteeseen tai työsuhteen päättymiseen. Tällainen epäonnistuminen parantaa voi olla luontainen yhteensopimattomuus yrityksen ja uuden työntekijän välillä.