Kaikkien yritysten, joissa on työntekijöitä, on päätettävä, miten ja mitä maksaa työntekijöilleen ja milloin tarjota esimerkiksi korotuksia, bonuksia ja muita kannustimia. Kaikentyyppiset yritykset eivät yleensä tee tätä satunnaisesti. Pikemminkin ne kehittävät niin sanottua korvausfilosofiaa. Tämä on todellinen suunnitelma siitä, miten työntekijöille maksetaan palkkaa, milloin maksut nousevat ja milloin bonukset ovat asianmukaisia. Tällainen suunnitelma on usein työntekijöiden saatavilla, joten he tuntevat organisaation filosofian ja voivat siten päättää, miten organisaatio kohtelee heitä, koska se koskee korvauksia, ei vain tällä hetkellä vaan myös tulevaisuudessa.
Jotkut palkitsemisfilosofiaan vaikuttavista asioista sisältävät yrityksen nykyiset tulot ja odotetut voitot tulevaisuudessa, niiden työpaikkojen markkina -arvon, joihin yritys palkkaa, ja kilpailukyvyn taso yrityksen tarjoamissa työpaikoissa. Se, miten organisaatio suhtautuu työntekijöihinsä ja vastuustaan näille työntekijöille, vaikuttaa myös palkitsemisfilosofian kehittämiseen. Pohjimmiltaan monet eri tekijät voivat vaikuttaa siihen, miten työnantaja määrittää palkan, korotukset ja bonukset.
Korvausfilosofian luominen joillakin aloilla voi olla helppoa. Esimerkiksi niillä, jotka vaativat nousevaa asiantuntemusta ja koulutusta, on yleensä asetettu korko, ja heillä voi olla markkina -arvoa vastaava palkka, joka antaa työntekijöille jotain tavoiteltavaa. Esimerkiksi sairaalat voivat palkata monenlaisia työntekijöitä, ja sairaanhoitajille korvaukset ovat selvästi erilaiset kuin lääkäreille tai talonmiehille. Lisäksi se on erilainen eri tyyppisille sairaanhoitajille. LVN: llä on pienempi palkka -alue kuin RN, lääkärit saavat enemmän palkkaa, jos he ovat asiantuntijoita, ja talonmiehillä ei ole sairaanhoitajien tai lääkäreiden palkka. Sairaaloiden kaltaisten yritysten on ehkä harkittava kaikkia ammattiliittojen työpaikkoja, koska tämä voi vaikuttaa palkkatasoon tai edistys- ja korotustaulukoihin.
Yksi asia, jonka monien organisaatioiden on määritettävä, on korotusten asettaminen. Jotkut yritykset jättävät tämän auki, tai vaikeina taloudellisina aikoina ne eivät ehkä anna minkäänlaisia korotuksia tai bonuksia. Tämä on yleensä lyhytnäköinen lähestymistapa, vaikka se on joskus tarpeen. Työntekijöiden työskennellessä heidän palkkansa arvo laskee, jos elinkustannukset nousevat, samalla kun he hankkivat kokemusta ja asiantuntemusta omalta alaltaan ja osoittavat uskollisuutta jatkamalla työskentelyä yrityksessä. Tällainen lähestymistapa voi ajan mittaan olla resepti sille, että kokeneita työntekijöitä ei voida säilyttää, koska se ei edelleen vahvista työntekijän arvoa ja devalvoi häntä. Selkeästi ilmaistu korvausfilosofia voi osittain ratkaista tämän ongelman; Jos yrityksellä ei ole korotusta, sen palveluksessa olevat työntekijät tietävät etukäteen tämän käytännön, mutta työntekijöiden säilyttäminen voi silti olla vaikeaa.
Useimmilla yrityksillä on jonkinlainen korvausfilosofia, ja on ehdottoman välttämätöntä, että sitä sovelletaan johdonmukaisesti. Jos politiikkaa ei noudateta oikeudenmukaisesti, se voi johtaa syytöksiin työntekijöiden syrjinnästä, varsinkin jos näyttää siltä, että kyseessä on systeeminen epäonnistuminen, joka vaikuttaa yhteen sukupuoleen tai rotuun. Jos ihmisten palkkaukseen tehdään muutoksia tulevaisuudessa, näiden muutosten on koskettava myös kaikkia työntekijöitä. Siksi riippumatta siitä, miten korvausfilosofiaa kehitetään, se ei ole niin joustava, kun siitä tulee politiikkaa.