Kykyjenhallinta on nimi henkilöstöohjelmalle, joka koskee muutakin kuin työtuntien laskemista ja työllisten oikeudellisten näkökohtien hoitamista. Pikemminkin lahjakkuuksien hallinta koskee rekrytointi- ja säilyttämis-, palkitsemis-, arviointi- ja arviointistrategiaa. Joissakin tapauksissa lahjakkuuksien hallinta on prosessi, joka hoidetaan useilla osastoilla. Muissa tapauksissa se voidaan hoitaa yksinomaan henkilöresursseilla.
Kykyjenhallinnan ensimmäinen vastuu on houkutella ja pitää päteviä työntekijöitä. Ilman tätä ensisijaista tehtävää yksikään yritys ei voi hyödyntää täysimääräisesti. Työntekijöiden rekrytointi voi olla vaikea tehtävä etenkin alhaisen työttömyyden aikoina. Mitä pidemmälle tikkaat ovat, sitä vaikeampi paikka on täyttää.
Rekrytointi ja säilyttäminen voivat riippua riittävistä tai kilpailukykyisistä palkkapaketeista. Nämä paketit on tutkittava huolellisesti alan standardien perusteella. Palkka voi olla tärkein korvauspaketti, mutta se ei ole ainoa osa. Myös perinteiset edut, kuten sairausvakuutus ja loma, ovat osana. Uudemmat edut, kuten joustavat paketit ja etätyövaihtoehdot, voivat kuitenkin olla myös erittäin houkuttelevia joissakin tehtävissä. Kykyjenhallinnan tehtävä on selvittää, mitä korvauspaketteja tarvitaan, ja sitten nähdä, voidaanko niitä tai jotain vastaavaa tarjota.
Työntekijöiden rekrytoinnin jälkeen lahjakkuusjohtamisen on seuraavaksi integroitava heidät yritykselle edullisimmalla tavalla. Tähän voi kuulua ei-perinteisten tehtävien luominen tai kahden tai useamman henkilön kesken jaettavien tehtävien luominen. Tämä aseman jakaminen vie huomion pois yksilöiltä ja persoonallisuuksilta, mutta vaatii enemmän viestintää position jakavien välillä. Lisäksi kotoutuminen tarkoittaa myös koulutusmahdollisuuksien löytämistä, joko osana normaalia työympäristöä tai jatkokoulutusta luokkahuoneessa.
Kykyjenhallinta ei siis tarkoita pelkästään lahjakkuuden löytämistä, vaan sen kouluttamista ja muovaamista siten, että se hyödyttää yritystä eniten. Vaikka monet yritykset voivat tarjota jonkinlaista täydennyskoulutusta muodollisten luokkien tai satunnaisten työpajojen kautta, tämä on kaukana todellisesta lahjakkuuksien hallinnasta, johon liittyy koulutuksen yhteinen ponnistus säännöllisesti suunniteltujen istuntojen avulla tiettyjen standardien saavuttamiseksi. Tämän koulutuksen hyödyt ilmaistaan usein useilla tavoilla, joihin voi kuulua tiedon arviointi ja käytännön työn arviointi.
Kykyjen hallinta tarkoittaa myös ohjelmien laatimista niille, jotka siirtyvät uusille tehtäville, kuten ylennykset. Tämä on usein hyvin epävakaata aikaa työntekijöille, jotka siirtyvät tuntemistaan tehtävistä tehtäviin, joita he eivät tunne, ja voivat aiheuttaa tuottavuuden heikkenemistä. Saavan toiminnan ylläpitämiseksi on ratkaisevan tärkeää löytää tapa tehdä siirtymät mahdollisimman helpoiksi ja tarjota tarvittavat resurssit kyseisille työntekijöille.