Muutoskaava on yhtälö, jota yritysjohtajat käyttävät organisaatio -ohjelmien toteuttamiseen hitauden voittamiseksi ja tehokkuuden ja tuottavuuden parantamiseksi. Alun perin muutoskaavan esitti David Gleicher, taloustieteen apulaisprofessori Adelphin yliopistosta, joka on liberaali taide- ja tiedeyliopisto Long Islandilla New Yorkissa, New Yorkissa Yhdysvalloissa. Gleicher työskenteli organisaation kehittämisen edelläkävijän Richard Beckhardin kanssa luodessaan alkuperäisen kaavan.
Alkuperäinen muutoskaava, joka tunnetaan yleisesti nimellä Gleicherin kaava, oli C = (ABD)> X. Yhtälössä C tarkoittaa muutosta. Tämä vastaa A: ta, joka on nykyinen tyytymättömyys organisaatioon, ajat B, toive paremmasta olotilasta, ajat D, luettelo käytännön toimista muutoksen toteuttamiseksi. X on kustannus, joka on maksettava tai voitettava, jotta todellinen muutos tapahtuu.
Kathleen Dannemiller, Yhdysvaltojen muutoshallintayrityksen Dannemiller Tyson Associatesin perustaja, päivitti muutoskaavan vuonna 1992 yksinkertaisemmaksi kaavaksi, jota yritykset käyttävät laajalti. Muutoskaavan uusi versio kirjoitettiin muodossa D x V x F x CL> R.D edusti tyytymättömyyttä nykyisiin olosuhteisiin, V näkemykseen siitä, millaisia asiat voisivat olla, F ensimmäisiin käytännön (ensimmäisiin) askeleisiin kohti muutosta, ja CL luovalle johtajuudelle, jotta prosessi toimisi. Kaikkien näiden alkuaineiden kerrottuna oli voitettava R, vastustus, muutos tapahtuakseen ja kestävä.
Koska kunkin elementin määritelmät sekä Gleicherin että Dannemillerin kaavoissa ovat subjektiivisia, muutoskaava kuuluu henkilöstöhallinnon luokkaan. Kaikki muutoksen kaavainen soveltaminen liiketoimintaympäristössä riippuu asianomaisten ihmisten ainutlaatuisesta luonteesta, persoonallisuudesta ja motiiveista. Muutoksenhallinta on yritys ottaa tämä huomioon, mutta silti tehdä jäsennellyksi muutos yksilöinä työskenteleviksi yksilöiksi mahdollista ennakoitavalla tavalla.
Muutoskaavan kaltaiset käsitteet ottavat huomioon sen, että muutosohjelmayhteisön yhteisten tilastojen perusteella 75% kaikista organisaation järjestelmällisen muuttamisen yrityksistä epäonnistuu. Tietoisuus tästä sekä muutoskaavan alkuperäisessä että myöhemmässä versiossa heijastuu, kun vastustusta (R) ei ole riittävästi voitettu tai muutoksen kustannuksia (X) ei makseta eikä muutosta tapahdu tai se ei kestä. Jos Gleicherin kehittämien ja Dannemillerin jalostamien ideoiden epäonnistuminen sallitaan, muutoskaava voidaan soveltaa myös yrityskokouksen ulkopuolelle.
Usein muutoksen epäonnistuminen johtuu nykyisen ympäristön hitaudesta ja/tai siitä, että johdon näkemys siitä, mitä muut organisaatiossa haluavat, on virheellinen. Yksi esimerkki Yhdistyneen kuningaskunnan muutosohjelman kannattajan Mark Eatonin johtamiskuvan epäonnistumisesta on nimeltään “The Somme Mindset” viitaten ensimmäisen maailmansodan Sommen taisteluun heinäkuussa 1916, joka oli sodan pahin yksittäinen tappiopäivä Britannian armeijalle. Tuolloin johtajat ajattelivat, että taistelu olisi helppo, ja hylkäsivät toistuvat kertomukset rintamalta palaavista sotilaista, jotka väittivät Saksan puolustuksen olevan ehjä. Sen sijaan he vahvistivat näkemystään muutoksesta uskomalla harvinaisiin kertomuksiin palaavilla sotilailla, jotka väittivät brittiläisen hyökkäyksen onnistuneen, mikä johti lopulta 60,000 XNUMX englantilaisen uhrin menetykseen päivässä.