Oikea menettely yksilön irtisanomiseksi työsuhteesta riippuu syystä. Irtisanomis- tai irtisanomismenettelyssä varmistetaan, että irtisanomisen syy on pätevä, kirjallinen irtisanomisperuste, asianmukainen irtisanominen ja joissakin tapauksissa ilmoittaminen asianomaisille viranomaisille. Irtisanominen väärinkäytösten tai huonon suorituksen vuoksi sisältää nämä vaiheet sekä lisätutkintavaiheet, kurinpidollisen kuulemisen ja asianmukaisen dokumentoinnin. On noudatettava äärimmäisen huolellisesti menettelyä kirjaimellisesti, jotta vältetään mahdollinen epäoikeudenmukaisuus työntekijää kohtaan ja vähennetään mahdollisuus riita -asioihin myöhemmin.
Useiden osapuolten on arvioitava irtisanomisen syy objektiivisesti ennen jatkamista. Tällä varmistetaan, että esimiehen ja hänen alaisensa väliset henkilökohtaiset erot eivät ole syy irtisanomiseen. Lisäksi väärinkäytösten ja huonon suorituksen tapauksessa lopullinen päätös tulee tehdä vasta sen jälkeen, kun työntekijä on saanut mahdollisuuden vastata kurinpidollisen kuulemisen väitteisiin.
Kun irtisanomisen syy on todettu päteväksi, on suositeltavaa ilmoittaa irtisanomisesta työntekijälle yksityisessä kokouksessa ja toimittaa hänelle kirje, jossa selitetään irtisanomisen syy. Painetut kirjeet lisäävät menettelyn aitoutta ja tarjoavat konkreettisia asiakirjoja. Yrityksen on jätettävä vähintään yksi ylimääräinen kopio kirjeestä tätä tarkoitusta varten.
Oikean irtisanomismenettelyn ylläpitämiseksi työntekijälle on ilmoitettava irtisanomisestaan ennen varsinaista päivämäärää. Aika riippuu yleensä siitä, kuinka kauan työntekijä on työskennellyt yrityksessä, ja tavanomainen käytäntö on vähintään viikon irtisanomisaika vuosittain. Sopimussuhteisten työntekijöiden osalta tai tapauksissa, joissa tällaista politiikkaa ei voida soveltaa, työntekijälle on silti annettava kohtuullinen varoitus ja otettava huomioon hänen vastuunsa.
Yhteenvetona irtisanomiset ovat irtisanomisia, joista ei ilmoiteta etukäteen eikä palkkaa makseta irtisanomispäivän jälkeen. Tällaisten irtisanomisten tiedetään tapahtuvan törkeän väärinkäytöksen yhteydessä. On kuitenkin suositeltavaa ilmoittaa asiasta aina, kun se on mahdollista, koska lyhytaikaiset irtisanomiset voivat osoittautua kalliiksi pitkällä aikavälillä, jos loukkaantunut työntekijä päättää viedä sen oikeuteen. Työtuomioistuinten on tiedetty katsovan, että lyhytaikaiset irtisanomiset ovat menettelyllisesti epäoikeudenmukaisia.
On hyväksyttävää, että työntekijä jatkaa työtään jäljellä olevan työsuhteensa ajan. Irtisanomisen syystä riippuen on myös mahdollista, että työntekijä ei enää ilmoita työstään, vaikka hän saa edelleen palkkaa irtisanomisen viralliseen päivään saakka. Jos sopimuksessa niin määrätään, työntekijää voidaan myös pyytää jäämään kotiin irtisanomispäivään saakka sillä edellytyksellä, että hänen on tultava töihin, jos sitä vaaditaan irtisanomisajan aikana.
Kun yli 20 työntekijää irtisanotaan samanaikaisesti lomautusten vuoksi, asianmukainen irtisanomismenettely edellyttää, että yhtiö ilmoittaa asiasta asianomaiselle työvoimaa sääntelevälle valtion virastolle sekä asianmukaisille työvoiman edustajille. Kyseisiä työntekijöitä on varoitettava etukäteen, ja heitä voidaan jopa kuulla päätöksestä. Työntekijät voivat myös joissakin olosuhteissa valittaa päätöksestä.
Irtisanomismenettely väärinkäytöksiä ja huonoja suorituksia varten edellyttää lisätoimenpiteitä ennen kuin työntekijälle ilmoitetaan irtisanomisesta. Ensin on suoritettava tutkimus, jossa työntekijän toimintaa tarkkaillaan ja dokumentoidaan. Asianmukaisesta syystä kurinpidollinen kuuleminen järjestetään yleensä ja työntekijälle ilmoitetaan kuulemisesta etukäteen.
Työntekijälle on tämän jälkeen toimitettava jäljennökset sovellettavista todisteista etukäteen ja hänelle on ilmoitettava, että hänellä on oikeus saada edustus kuulemistilaisuuteen. Kuulemisen alkaessa esitetään todisteita, jotka tukevat väitteitä työntekijän väärinkäytöstä tai huonosta suorituksesta. Työntekijällä on sitten mahdollisuus vastata väitteisiin ja toimittaa kaikki tarvittavat todisteet oman vastauksensa tueksi.
Kurinpidollisen kuulemisen komitean on sitten tarkastettava työntekijän vastaus ja sisällytettävä se lopulliseen päätökseen. Jos päätetään irtisanoa työntekijä, työntekijällä on oikeus valittaa päätöksestä. Jos se päättyy edelleen irtisanomiseen, edellä kuvattua irtisanomismenettelyä olisi sovellettava myös väärinkäytöksiin ja huonon suorituksen tapauksiin. Yhtiön on säilytettävä jäljennökset kaikista menettelyyn liittyvistä tositteista ja todisteista.