Organisaatiokäyttäytymisen merkitys perustuu ymmärrykseen siitä, miten yksilöt, ryhmät ja organisaatiorakenteet ovat vuorovaikutuksessa ja vaikuttavat toisiinsa. Organisaatiotutkimukset tutkivat yksilöiden ja ryhmien välisiä viestintämalleja sekä organisaatioiden rakennetta ja kulttuuria. Yksityiskohtainen tarkastelu työpaikalla käyttäytymisestä, yrityskulttuurista ja organisaatiokäytännöistä antaa paremman käsityksen viestintämalleista ja konflikteista. Tällaiset havainnot herättävät joskus ratkaisukeskeisiä käytäntöjä ja organisaatiomuutoksia, mikä saa johtajat ottamaan käyttöön palkitsemisjärjestelmiä, uusia viestintämenetelmiä tai innovatiivisia johtamistapoja.
Yksilöiden ja ryhmien vuorovaikutustapojen tutkiminen on usein kriittistä organisaation haasteiden selittämisessä. Muutoksen pelon vuoksi työntekijät saattavat olla haluttomia omaksumaan uutta teknologiaa ja häiritä siten organisaation etenemistä. Organisaatiokäyttäytymisen merkitys tällaisessa tilanteessa korostuu pyrkimyksellä ymmärtää ja hallita tehokkaasti muutoksen pelkoa koko organisaatiossa. Tässä tapauksessa johtamisstrategioiden hienosäätö voi olla tarpeen, jotta organisaatio saavuttaa ja ylittää tavoitteensa. Ratkaisuna esimiehet voivat järjestää henkilökohtaisia kokouksia työntekijöiden kanssa, perustaa kannustimia ja/tai toteuttaa koulutustilaisuuksia auttaakseen työntekijöitä sopeutumaan uusiin järjestelmiin.
Kommunikaatiokäyttäytymisen analysointi koko organisaatiossa voi myös tuottaa hyödyllistä tietoa sen onnistumisista tai heikkouksista. Viestintähaasteet voivat ilmetä nopean organisaation laajentumisen vuoksi, jolloin viikoittaiset kokoukset neuvotteluhuoneen pöydän ympärillä korvataan kirjallisella kirjeenvaihdolla ja neljännesvuosittaisilla konferenssilla. Erimielisyydet myynnin ja teknisten tiimien välillä voivat luoda esteitä tuotekehitykselle tai vaarantaa asiakastyytyväisyyden. Organisaatiokäyttäytymisen tärkeyden tunnustaminen tällaisissa tilanteissa saa usein tehokkaat johtajat ponnistelemaan yhdessä viestintämenetelmien ja -prosessien parantamiseksi. Pakollisia viikoittaisia puhelutarkastuksia, henkilökohtaisia kokouksia ja verkkoneuvottelutyökaluja voidaan ottaa käyttöön henkilöiden, ryhmien ja organisaatiokumppaneiden välisen viestinnän tiheyden ja laadun lisäämiseksi.
Kun johtajat ovat virittyneet organisaatiokäyttäytymisen tärkeyteen, he voivat kutsua organisaation valmentajia analysoimaan vaikeaa dynamiikkaa ja pitämään seminaareja. Jos organisaation jäsenillä on alhainen moraali, esimerkiksi yksilön ominaisuuksien, etujen ja arvojen tutkiminen voi antaa tärkeitä oivalluksia. Uusia menetelmiä ja prosesseja voi syntyä yksilöimällä yksilöille ja ryhmille motivoivat erityiset tavoitteet ja toimet. Voidaan esimerkiksi määrittää, että työntekijät tuntevat olevansa irti organisaation yleisestä visiosta ja tavoitteista, eri mieltä yrityksen suunnasta tai tuntevat olonsa huomiotta tai arvostamattomaksi. Tunnustuspalkintojen, suoritusperusteisten bonusten ja tiiminrakennustoimien käyttöönotto voi lisätä työntekijöiden moraalia.