Organisaatiokulttuurin ja organisaatiomuutoksen suhde on selkeä ja toimii molempiin suuntiin. Organisaation erityinen kulttuuri voi tehdä muutoksesta helpompaa tai vaikeampaa, vaikuttaa tapaan kommunikoida ja vaikuttaa muutoksen kokonaistehokkuuteen. Merkittävillä organisaatiomuutoksilla voi olla myös syvällinen vaikutus organisaation kulttuuriin.
Organisaatiokulttuuri on tapa, jolla yritys toimii. Se ei viittaa tiettyihin prosesseihin, kuten tilikauden päättymiseen tai käytettäviin ohjelmistoihin, vaan pikemminkin ilmakehän ja suhteellisiin näkökohtiin siitä, miten yhteisö harjoittaa liiketoimintaa. Esimerkiksi yksi yritys voi olla melko tiukka aloitus- ja lopetusajan suhteen, kun taas toinen voi olla lempeämpi tai joustavampi. Yksi yritys saattaa tarjota päivähoitoa paikan päällä ja kannustaa työntekijöitä käymään lastensa luona koko päivän, kun taas toinen saattaa odottaa, että henkilökohtainen elämä pidetään ehdottomasti erillään. Muita kulttuurierojen alueita voidaan nähdä siinä, miten tietoja välitetään yrityksessä; miten johtamistyylit vaihtelevat; ja tapaa, jolla työntekijöitä kannustetaan kohtelemaan myyjiä, asiakkaita ja työtovereita.
Kun yrityksessä tai organisaatiossa tapahtuu merkittäviä muutoksia, tätä kutsutaan organisaatiomuutokseksi. Termi viittaa yleensä muutoksiin, joilla on suuri vaikutus. Tämä voi olla esimerkiksi sulautuminen toisen yrityksen kanssa, merkittävä muutto, siirtyminen yksityisestä yrityksestä julkiseen yhtiöön tai johtajan vaihto.
Ehkä suorin yhteys organisaatiokulttuurin ja organisaatiomuutoksen välillä on sopeutumiskyky. Jotkut yritykset omaksuvat muutoksen – he etsivät jatkuvasti tapoja parantaa toimintaa ja pysyvät innovaatioiden kärjessä. Muut yritykset ovat perinteisempiä ja jatkavat mieluummin liiketoimintaansa kuten ennenkin markkinamuutoksista riippumatta. Perinteiset yritykset eivät yleensä sopeudu hyvin muutoksiin; he voivat vastustaa vasta sen jälkeen, kun muutos on välttämätön, eivätkä voi toteuttaa muutosta tehokkaasti.
Toinen kulttuuriseen muutokseen vaikuttava tekijä on viestintäkanavien tehokkuus. Yritykset, jotka ovat valmiita viestimään muutos- ja muutostrategioista nopeasti, selvästi ja tehokkaasti työntekijöille, asiakkaille ja myyjille, ovat todennäköisesti tehokkaampia muutosaloitteita. Lisäksi yritys, joka kannustaa työntekijöiden palautetta, kokee todennäköisesti vähemmän työntekijöiden stressiä muutoksen aikoina.
Organisaatiokulttuurin ja organisaatiomuutoksen suhde näkyy myös siinä, miten muutos vaikuttaa kulttuuriin. Tämä on erityisen tärkeää silloin, kun muutos liittyy johtajuuteen joko myynnin tai hankinnan tai ylimmän johdon lähdön vuoksi. Kun näin tapahtuu, uusi johto tai uusi hallintoyhtiö todennäköisesti muuttaa merkittävästi yrityksen kulttuuria.