Organisaatiokulttuurin tärkein merkitys on se, että tällainen kulttuuri tai sen puute voi auttaa määrittämään tai muokkaamaan organisaation menestystä tai epäonnistumista. Organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan toiminnan tyyppejä, jotka menevät organisaation rintaman taakse. Inhimilliset elementit ohjaavat palveluita ja tuotteita, jotka määrittelevät organisaation. Organisaatiokulttuuri on sellainen rakenne tai kehys, joka on otettu käyttöön organisaatiossa.
Esimerkki organisaatiokulttuurista on lähestymistapa muodollisuuteen organisaatiossa. Jotkut organisaatiot voivat olla vähemmän jäykkiä kuin toiset lähestymistavoissaan, kuten yhteydenpito ylimpään johtoon, pukeutumiskoodi ja toimintatapa. Esimerkiksi ABC -niminen tietotekniikkayritys voi olla epävirallisempi yleisessä toiminnassaan kuin XYZ -asianajotoimisto. Vaikka ABC saattaa antaa työntekijöilleen pukeutua arkivaatteisiin, kuten farkkuihin ja lenkkariin, XYZ saattaa vaatia muodollista pukeutumista, kuten tummia pukuja. Kaikki ABC: n työntekijät voivat saada suhteellisen helpon yhteyden toimitusjohtajaansa ja kutsua häntä etunimellä. Päinvastoin, niillä, jotka ovat alempia kuin asianajajat ja kumppanit XYZ: n asianajotoimiston hierarkiassa, ei välttämättä ole helppo pääsy hallinnoiviin kumppaneihin ja he voivat puhua heille vain muodollisesti.
Toinen esimerkki, joka havainnollistaa organisaatiokulttuurin merkitystä, on toimintatapa. Jotkut organisaatiot voivat kannustaa työntekijöitään ohjaamaan ja suuntaamaan yksilöllisesti, kun taas toiset kannustavat työntekijöitään aina olemaan osa tiimiä. Esimerkiksi vakuutusyhtiöt, pankit tai muut rahoituslaitokset voivat kannustaa markkinoijiaan ohjaamaan yksilöllisesti pyrkimyksiään saavuttaa taloudellisia tavoitteita. Jokaiselle markkinoijalle tai myyntiedustajalle voidaan antaa tietty alue ja tavoite, joka on täytettävä, lukuun ottamatta muita myyntiedustajia, joille myös määritetään omat kohteet ja alueet.
Tällaiset käytännöt korostavat organisaatiokulttuurin merkitystä organisaatioissa, koska tällaiset kulttuurit voivat auttaa määrittämään sävyn työntekijöiden suorituskyvylle ja tuottavuudelle. Organisaatiokulttuurilla ei ole yhtä yleisesti sovellettavaa käsitettä, koska se, mikä toimii yhdelle organisaatiolle, ei välttämättä toimi toiselle. Jokaisen organisaation on päätettävä, millainen kulttuuri sopii sen tavoitteisiin, ja kannustaa työntekijöitä toimimaan optimaalisesti.
Esimerkiksi XYZ saattaa tuntea tarvetta suunnitella tiukasti muodollista ulkoasua, koska se on sellainen kuva ja kulttuuri, joka sopii vakavaan lain liiketoimintaan. He tapaavat asiakkaita, jotka saavat vakuutuksensa niiden ihmisten arvokkaasta käytöksestä, joille he uskovat tapauksensa. Toisaalta ABC ei ehkä ole yhtä muodollinen kuin XYZ, koska suurin osa heidän töistään tehdään kulissien takana. Siitä huolimatta johtajat, markkinoijat ja työntekijät, jotka tekevät kauppoja yrityksen puolesta, saattavat pukeutua muodollisemmin kuin työntekijät, jotka työskentelevät pääasiassa tietokoneiden takana.