Organisaation muutosten hallinta (OCM) on lähestymistapa, jota yrityksen johtajat käyttävät käsittelemään prosessien muutoksia liiketoiminnassa. Tämä edellyttää yleensä, että esimiehet seuraavat ja käsittelevät uusien konseptien toteuttamista ja muuttavat samalla olemassa olevia prosesseja ja niistä aiheutuvia sosiaalisia tai työnkulun muutoksia. Organisaatiomuutoksen asiantuntijat yleensä ehdottavat, että uusia käytäntöjä, menettelyjä ja prosesseja lisättäessä on ryhdyttävä erityisiin toimenpiteisiin. Kun yrityksen omistajat ja johto käsittelevät tällaista muutosta oikein, se voi maksimoida todellisten muutosten hyödyt ja mahdollistaa sujuvan siirtymisen, koska ihmiset yleensä pelkäävät muutosta jossain määrin.
Menestyvä organisaation muutosten hallinta edellyttää tyypillisesti, että kaikki muutoksiin osallistuvat ovat samaa mieltä siitä, mitä on muutettava. Kun tämä yhteisymmärrys on saavutettu – onko se yrityksen tulevaisuuden visio vai muutoksen perimmäinen syy – projekti voi edetä muutoksen toteuttamiseksi. Viestintä on toinen keskeinen tekijä tällaisen muutoksen hallinnassa. Esimerkiksi ylemmän tason johdon pitäisi pystyä välittämään selkeästi visio, syy ja tarkoitus muutetuille muutoksille yrityksen muille työntekijöille.
Näiden yrityksen johtajien on myös kyettävä tarjoamaan perusteellinen koulutus kaikille muutosten toteuttamisesta vastaaville henkilöstön jäsenille. Jos esimerkiksi yrityksen tuotteen valmistusprosessi muuttuu, koska sitä ei enää tehdä käsin, vaan työntekijä suorittaa sen käyttämällä konetta tai laitetta, kaikki tätä uutta konetta tai menetelmää käyttävät työntekijät on koulutettava tehdä niin. Lisäksi ihmisille olisi tiedotettava, miten tämä uusi prosessi hyödyttää heitä yksilöllisesti ja koko yritystä.
Muutosten toteuttamisen ja vaikutusten mittaamisen suunnittelu ovat muita organisaation muutosten hallinnan keskeisiä osia. Varautumissuunnittelu tulee myös käyttöön, koska jos muutokset törmäävät jonkinlaiseen jumiin, suunnitelman tulee sisältää se, miten yritys aikoo voittaa haasteen. Työntekijöille olisi myös ilmoitettava näistä suunnitelmista, jotta kaikki osapuolet ymmärtävät koko prosessin ja tietävät, mitä odottaa.
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat organisaation muutosten hallinnan viimeinen osa. Työntekijöiden mahdollistaminen tehdä päätöksiä ja olla osa prosessia voi olla palkitsevaa heille ja organisaatiolle sekä sosiaalisesti että taloudellisesti. Toinen hyvä idea on ottaa käyttöön palkitsemisjärjestelmä, joka tunnistaa uudet vastuut, tehtävät ja roolit, joita henkilöstö esittää muutoksessa.