Organisaation sitoutuminen on käsite, joka liittyy työntekijöiden sitoutumisen ja uskollisuuden asteeseen työnantajia kohtaan. Osana tätä konseptia on tärkeää määritellä vastuun taso, jonka työntekijät tuntevat työnantajaa kohtaan. Perusajatuksena on, että jos työntekijä on aidosti sitoutunut organisaation tavoitteisiin ja tavoitteisiin, hän osoittaa sitoutumisensa henkilökohtaisen työetiikan, yrityksen tavoitteiden tukemisen kannalta ja on yleensä omistautunut työnantajan jatkuvalle menestykselle liiketoimintaa.
Organisaation sitoutumisen puitteissa on useita eri tasoja, joita voi esiintyä eri yhdistelmissä. Yksi liittyy siihen emotionaaliseen kiintymykseen, jonka työntekijä tuntee yritykseen. Tätä organisaation sitoutumisen osaa, jota joskus kutsutaan affektiiviseksi sitoutumiseksi, pyritään mittaamaan positiivisia tunteita, joita työntekijä tuntee yritystä ja sen toimintaa kohtaan yleensä. Tämäntyyppinen sitoutuminen voi olla hyödyllistä, kun liiketoiminta on stressaavaa aikaa, koska työntekijät, joilla on vahvat emotionaaliset kiintymykset, pysyvät todennäköisesti yrityksessä ja pyrkivät kehittämään ja toteuttamaan ratkaisuja, jotka siirtävät yrityksen takaisin toivottavampaan asemaan.
Vaikuttamisen lisäksi sitoutuminen jatkuvuuteen on myös tärkeä osa organisaation sitoutumista. Tässä keskitytään siihen, kuinka voimakkaasti työntekijät näkevät arvon pysyä yrityksessä. Tähän liittyy usein työhön liittyvien etujen tunnistaminen. Kannustimet jäädä voivat liittyä palkkoihin tai palkkoihin, etuihin, kuten houkutteleva eläkejärjestely, tai jopa aineettomiin hyödykkeisiin, kuten ystävyyssuhteisiin, joita kehitetään yrityskulttuurissa. Näiden kannustimien monipuolinen yhdistelmä motivoi työntekijöitä pysymään yrityksessä ainakin siihen asti, kunnes suurempia kannustimia tarjoavia mahdollisuuksia esitetään.
Organisaation sitoutumisen käsitteen kolmas osa tunnetaan normatiivisena sitoutumisena. Tässä skenaariossa tekijät, kuten työntekijöiden uskollisuus, perustuvat velvollisuuteen tai kiitollisuuteen yrityksen roolista työntekijöiden elämässä. Esimerkiksi työntekijä voi tuntea sitoutumisensa, koska yritys auttoi hankkimaan varoja tutkinnon saamiseksi, tai tuntea vahvaa kiintymystä tai kiitollisuutta, koska työnantaja tarjosi työtä aikana, jolloin henkilö tarvitsi ansaintavälineitä. elävä. Tässä tilanteessa työntekijä kokee velvollisuutensa jatkaa liiketoimintaa, ainakin riittävän kauan, jotta yritys saa jonkinlaisen tuoton työntekijään tekemästään sijoituksesta.
Kaiken kaikkiaan organisaation sitoutuminen on arvioida, mikä motivoi työntekijöitä pysymään työnantajien luona. Ajan ymmärtäminen näiden motivaattorien luonteen ja niiden olemassaolon laajuudesta tietyssä yrityksessä voi usein auttaa yrityksiä minimoimaan henkilöstön vaihtuvuuden tarjoamalla tietoa siitä, kuinka tehdä muutoksia yrityskulttuuriin, jotta nämä työntekijät voivat tuntea itsensä sijoitetuiksi yritys. Työnantaja hyötyy siitä, että hän säästää paljon rahaa uusien työntekijöiden koulutukseen, voi usein kouluttaa arvostettuja työntekijöitä täyttämään tulevaisuudessa avautuvat tehtävät ja hyötyy kollektiivisesta kokemuksesta, joka tulee vain pitkäaikaisten työntekijöiden kanssa.