Osaamisperusteinen suorituskyvyn hallinta käyttää luetteloa tarvittavista taidoista ja tiedoista, joita kutsutaan kompetensseiksi, arvioidakseen työntekijän työssä suorittamaa suoritusta. Tämä johtamiskäytäntö keskittyy työskentelevien työntekijöiden taitoihin ja ominaisuuksiin määrittääkseen heidän vahvuutensa työssä ja tunnistaakseen alueita, jotka tarvitsevat parannusta. Johtajat käyttävät osaamispohjaista suorituskyvynhallintaa parantaakseen työntekijöiden tehokkuutta ja moraalia sekä vähentääkseen työntekijöiden kouluttamisesta aiheutuvia kustannuksia määrittämällä ja kehittämällä liiketoiminta- tai työtehtävien suorittamiseen tarvittavia erityistaitoja.
Tätä menetelmää voidaan käyttää tehtävän parantamiseen tietyssä tehtävässä tai organisaation jäsenten sijoittamiseen taidoilleen sopiviin tehtäviin. Vaikka tämäntyyppisen johdon pääpaino on työntekijöiden suorituskyvyn parantamisessa, osaamispohjaisia suorituskyvynhallintatietoja voidaan käyttää myös henkilöstöhallinnossa arvioidakseen ja sijoittaakseen työntekijöitä tehtäviin sen perusteella, kykenevätkö he täyttämään työpaikkoja. Osaaminen on ominaisuuksia, joita ihmisillä on tai joita he kehittävät ja jotka auttavat heitä menestymään tehtävässään. Joissakin tapauksissa osaamiseen perustuva suorituskyvyn hallinta voi edellyttää, että työntekijä poistetaan tehtävästä, jolla hän ei jatkuvasti pysty saavuttamaan suoritustavoitteitaan.
Fyysiset, henkiset ja taitojen ominaisuudet voidaan sisällyttää työn suorittamiseen tarvittaviksi taidoiksi. Osaaminen voi vaihdella suuresti eri tehtävissä. Määritellyt taidot riippuvat suurelta osin tietyn työn vaatimuksista. Osaamispohjainen suorituskyvynhallinta luo olennaisesti ääriviivat täydellisestä työntekijätaidosta ja luo arviointijärjestelmän, jota kutsutaan kompetenssikehykseksi ja jonka avulla arvioidaan työntekijöiden suorituskykyä. Yleensä kun työntekijä ei täytä tehtävän tarpeiden täyttämiseen tarvittavia vaatimuksia, työntekijä koulutetaan tai koulutetaan heikoilla alueilla auttamaan häntä toimimaan paremmin tehtävässä.
Osaamisperusteisessa suorituskyvynhallinnassa käytettävien osaamiskehysten tulisi olla joustavia tehtävän nykyisten taitotarpeiden perusteella. Jos vaaditaan taitoja tai ominaisuuksia, jotka ovat tarpeettomia tietyssä tehtävässä, työntekijä voi hankkia tarpeettomia taitoja ja tietoja, usein kustannuksilla, jotka vaativat osaamista vaativaa liiketoimintaa. Esimerkiksi graafisen suunnittelijan opettaminen kirjanpitomenettelyistä tai kirjanpitäjän oppiminen grafiikkaohjelmia voidaan molemmat pitää tarpeettomina pätevyysvaatimuksina näiden tehtävien hoitamisessa.
Yleensä osaamisperusteinen suorituskyvyn hallinta mittaa työntekijöiden suorituskykyä edellisen osaamisen arvioinnin jälkeen tapahtuneiden parannusten perusteella. Tämän tyyppisessä järjestelmässä työntekijää verrataan hänen omaan aiempaan suoritukseensa, eikä hän välttämättä kilpaile muiden työntekijöiden kanssa osaamistasollaan. Osaamisperusteiseen suoritusten hallintaan kuuluu myös palkita työntekijöitä, jotka täyttävät tai ylittävät osaamisvaatimukset. Yleensä palkintoja käytetään tapauksissa, joissa yhden tai useamman osaamisen parantaminen näkyy, mutta palkintoja voidaan antaa myös työntekijöille, joilla on johdonmukainen taito joissakin tai kaikissa tehtävissä tarvittavissa osaamisissa.