Elinkeinoelämässä, jossa hierarkia ja myynninedistämistoiminta muodostavat ylemmän tason byrokratian ytimen, mikään yksittäinen teoria ihmisten käyttäytymisestä ei ole saanut enemmän tunnustusta kuin sosiologi tri Lawrence Peterin 1960-luvun lopulla kehittämä teoria. Koko laajassa rakenteellisen liiketoiminnan hierarkiaa koskevassa tutkimuksessaan Peter havaitsi, että pääsääntöisesti ”organisaation työntekijät nousevat korkeimmalle osaamisalueelleen ja ylennetään ja pysytään tasolla, jolla he ovat epäpäteviä. ” Tästä havainnosta, joka tunnetaan paremmin nimellä Pietarin periaate, on sittemmin tullut suosittu aihe humoristisissa kommenteissa liike -elämän ja hallituksen epäkohtista. Yrityksen järjestelmänvalvojille, jotka tunnistavat merkit omassa hierarkiassaan, aiheesta on tullut paljon yritysten ahdistusta.
Peter-periaatteen käsite selitetään parhaiten kuvittelemalla tuttu pyramidin muotoinen liiketoimintamalli, joka näyttää uudet työntekijät alimmalla tasolla. Koska nämä alemman tason työntekijät osoittautuvat päteviksi tehtävissään, heidät palkitaan ylennyksillä seuraavalle tasolle-tyypillisesti johdolle. Tämä siirtyminen hierarkkisia portaita pitkin jatkuu loputtomiin, kunnes työntekijät saavuttavat tehtävät, joissa he eivät ole enää päteviä. Koska useimmat jäsennellyt hallintoviranomaiset eivät toteuta alentamismenettelyjä, prosessi pysähtyy yleensä tässä. Työntekijällä, joka olisi onnellisempi tai toimisi paremmin johdon ulkopuolella, ei ole oikeaa tapaa ratkaista tilannetta. Näin ollen teoria sanoo, että työntekijä pysyy ylemmässä asemassa, pysyy keskinkertaisena työssään ja viettää suurimman osan päivästä peittäen osaamattomuutensa. ” Ylemmän tason jäsenille Pietarin periaate paljastaa dramaattisen puutteen sisäisen ylennyksen käytännössä.
Tohtori Peterin mukaan työ, joka pitää yrityksen liikkeessä, suoritetaan työntekijöillä, jotka eivät ole saavuttaneet epäpätevyytensä tasoa. Jos tämä on totta, on helpompi ymmärtää, miten organisaatiot pysyvät pystyssä, vaikka työntekijät hyväksyvät toistuvasti liian monta ylennystä. Peterin periaatteen luomia ongelmia pahentaa entisestään se oivallus, että epäpätevät johtajat tekevät tyypillisesti epäpäteviä päätöksiä – esimerkiksi päättävät, mikä osaava työntekijä tulisi ylentää heidän epäpätevyytensä tasolle. Lopulta, sanoo Peterin periaate, byrokraattisen hallinnon ylemmät tasot asettuvat kokonaan osaamattomien ihmisten varaan.
Sekä liike- että hallintohierarkiassa, jossa Pietarin periaate on vallalla ja päätökset tehdään ilmeisesti ylemmillä tasoilla, ratkaisu on pysähdyksissä. Kun rahat ja ura ovat tasapainossa, näyttää todennäköiseltä, että johdon jäsenet jättävät huomiotta ajatuksen siitä, että heidän organisaatioitaan johtavat epäpätevät ihmiset. Vaihtoehtoisen valinnan tekemiseksi johtajien olisi myönnettävä sisäisessä ylennysjärjestelmässään olevat ongelmat ja prosessin aikana vaarassa päätellä, että myös he ovat todennäköisesti saavuttaneet oman epäpätevyytensä.