Tulospalkkio on yrityksen korvaus työntekijälle, joka maksetaan tavanomaisen palkan tai palkan ulkopuolella. On olemassa useita erilaisia suoritusbonusten maksutapoja sekä useita syitä maksujen suorittamiseen. Tyypilliset bonusmaksut tulevat usein tilikauden lopussa ja ovat palkkioita työntekijän henkilökohtaisesta ja ryhmään liittyvästä työstä yritykselle, joka ylittää odotukset. Tavallisen vuoden lopun bonuksen lisäksi johtajille annetaan usein lisäkorvauksia työntekijöiden optio-oikeuksien tai tuottoisan eläkejärjestelyn muodossa, joka tunnetaan kultaisena laskuvarjona. Tämäntyyppiset johdon bonukset kuuluvat luokkaan, joka tunnetaan naamiointikorvauksena, jonka yritykset usein maksavat, kun he haluavat salata sijoittajilta ja hallitukselta ylempien työntekijöiden todelliset rahapalkkiot.
Vuosittaisesta tulospalkkiosta on tullut perusmenetelmä monilla johdon tasoilla eri toimialoilla sen etujen tilastollisen validoinnin vuoksi muihin korvaustyyppeihin verrattuna. Vuonna 2006 tehty tutkimus paljasti, että 1 prosentin korotus työntekijöille nosti heidän työnsä laatua keskimäärin 2 prosenttia. Sen sijaan, että korotettaisiin korvausta samaan tahtiin kertakorvausbonuksella, joka on sidottu työntekijän poikkeukselliseen maksutasoon, työsuorituksen kasvu nousi 20%.
Vaikea näkökohta yrityksessä maksettavien työntekijöiden lisämaksujen maksimoimiseksi on määritellä, millä suoritustasoilla bonuspalkka asetetaan. Jos taso saadaan liian helposti, bonuksella ei ole suurta merkitystä, koska useimmat työntekijät saavat sen, ja jos sen saaminen on liian vaikeaa, työntekijät eivät työskentele sen saavuttamiseksi, koska näyttää epätodelliselta saavuttaa se tavoitteet. Jos suoritusbonusta ei makseta virheellisten tavoitteiden asettamisen vuoksi, yritykset myöntävät usein harkinnanvaraisia bonuksia vuoden lopussa välttääkseen epäonnistuneen tulosperusteisen järjestelmän negatiivisen palautteen.
Tavalliseen porrastettuun lähestymistapaan tulospalkkioon sisältyy vähimmäispalkkio, kun työntekijä on alle 80%: n tuottavuustavoitteista, vakiobonus, kun työntekijä on 100%: n suoritustasolla, ja enimmäisbonus, kun työntekijä ylittää 120% tai korkeampi tuottavuus. Näitä bonustasoja tarjotaan kuitenkin useimmissa tapauksissa vain johto- ja johtohenkilöille, joille maksetaan palkkaa, ja tavalliset palkansaajat yrityksessä eivät usein saa lainkaan suoritusbonuksia. Vuodesta 2011 lähtien tyypillinen suorituspalkkioiden asteikko prosenttiosuutena työntekijän vuosipalkasta Yhdysvalloissa vaihteli 10%: sta alimman tason johtajilla 60%: sta 100%: iin ylimmän virkamiehen vuoden palkasta yrityksissä.
Kun naamiointikorvaus tulee pelaamaan, suorituskykybonusten todellista arvoa voi olla vaikea seurata. Tämäntyyppiset maksut voivat vaihdella markkinaolosuhteiden mukaan, kuten osakkeen arvonkorotusoikeus (SAR), joka on bonus, joka on sidottu yhtiön osakkeen arvoon mielivaltaisen ajanjakson aikana. Toinen suorituskykybonus, joka on osa kultaista laskuvarjoideaa, on lisäjohtajan eläkejärjestely (SERP), joka tarjoaa eläke -etuja, jotka ovat paljon muita kuin yrityksen muille työntekijöille tarjottavia eläke -etuja tavallisten yksilöllisten eläketilien (IRA) ja niin edelleen.
Tulospalkkion luonne on tullut yhä tarkempaan tarkasteluun ja yritykset luoda uutta lainsäädäntöä rajoittaakseen Yhdysvaltain hallituksen käytäntöä vuonna 2008 alkaneen finanssikriisin seurauksena. Vuonna 2009 pankki- ja Wall Street -pohjaisille Johtajat ylittivät monet aiemmat ennätykset huolimatta siitä, että heille maksaneet yritykset joko menettivät rahaa, lopettivat toimintansa tai saivat suuria määriä veronmaksajien antamia liittovaltion pelastusvaroja pysyäkseen pinnalla. Miljardeja dollareita bonuksia meni epäonnistuneiden vakuutusjätti AIG: n tai ennätyksellisiä tappioita tuottaneiden yritysten, kuten Merrill Lynchin, työntekijöille, yhteensä 18,400,000,000 2009 XNUMX XNUMX dollarin (USD) suuruisina bonuksina, jotka yhdysvaltalaiset yritykset maksoivat vuonna XNUMX.