Tyypillinen taitojen puuteanalyysi mittaa työntekijän suorituskykyä tiettyyn kykyryhmään nähden. Harjoituksen tarkoituksena on määrittää alueet, joilla suorituskykyä on parannettava. Tuloksia käytetään yleensä sen varmistamiseen, että jokainen työntekijä saa erityiskoulutuksen, joka vaaditaan organisaation odotusten täyttämiseksi.
Taitopula -analyysin yleisenä tavoitteena on tutkia yksityiskohtaisesti, kuinka hyvin työntekijät mittaavat tehtävilleen asetettuja vertailuarvoja. Jokainen analysoitu taito on osa tätä kokonaiskuvaa. Jokaisessa tehtävässä on erityyppisiä taitoja kriittisestä haluttuun.
Täydellisen taitoanalyysin suorittamiseksi on ensin määritettävä, mitä taitoja tarvitaan. Tämä voi sisältää tällä hetkellä tunnettuja tarpeita, mutta prosessi saattaa myös paljastaa uusia taitoja, jotka voisivat lisätä työntekijän vaikutusta organisaatioon. Kaiken kaikkiaan on määritettävä, mitkä taidot edistävät organisaatiota ja auttavat sitä saavuttamaan tavoitteensa.
Tärkeimmät kyvyt määritellä ovat kriittiset taidot. Nämä ovat suorituskyvyn elementtejä, jotka on suoritettava tyydyttävästi, jotta työntekijä voi antaa merkityksellisen panoksen. Ilman näitä taitoja organisaatio ei voi toimia kunnolla.
Kun tarvittavat taidot on määritetty, jokaiselle tehtävälle laaditaan työnkuva. Näitä kuvauksia verrataan sitten kaikkien työntekijöiden suorituksiin. Osaamisvajeanalyysi sisältää paitsi näiden taitojen määrittämisen ja mittaamisen myös uusien profiilien kehittämisen liiketoiminnan odotettavissa oleville muutoksille. Työntekijöitä arvioidaan myös niiden kyvystä käsitellä näitä muutoksia. Erityisesti tälle alalle saatetaan tarvita yksilöllisesti räätälöity koulutussuunnitelma.
On olemassa useita tapoja kerätä tietoja taitojen puuteanalyysiä varten. Yleisimpiä ovat henkilökohtaiset suorituskykyarvioinnit, esimieshaastattelut ja kohderyhmätapaamiset. Keräämällä tietoja eri tavoilla ja eri lähteistä on todennäköisempää, että analyysin tulokset ovat tarkkoja.
Kun organisaatio on suorittanut osaamisvaje -analyysin, tietoja voidaan käyttää useilla tavoilla. Ensisijainen etu on se, että työntekijät voidaan kouluttaa tai heidän tehtävänsä voidaan arvioida uudelleen. Analyysitulokset voivat myös auttaa johtajia paremmin jakamaan työntekijöitä koko organisaatioon sovittamalla taitoja parhaisiin tehtäviin. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä, kun palkataan uuteen tehtävään, jonka nykyinen työntekijä täyttäisi parhaiten.