Tehokkuuspalkka on palkka, joka ulotetaan työntekijälle keinona motivoida työntekijää pysymään yrityksessä sen sijaan, että etsisi mahdollisuuksia kilpailijoiden tai jopa toisen alan kanssa. Arvostetun työntekijän säilyttämismahdollisuuksien lisäämisen lisäksi tämän tyyppisen palkan laajentaminen voi myös toimia sysäyksenä työntekijän yleisen tuottavuuden lisäämiselle. Tämä johtuu siitä, että työntekijä kokee työnantajan arvostavan häntä ja on valmis ponnistelemaan vastauksena tähän käsitykseen.
Yksi tehokkuuspalkan ominaispiirteistä on se, että luku ei perustu pelkästään alan nykyisiin standardeihin. Sen sijaan palkka toimii keinona täyttää ja ylittää tämä nykyinen taso. Korotetut palkat auttavat houkuttelemaan lisää päteviä työntekijöitä ja antavat heille syyn jäädä yritykseen pitemmäksi ajaksi. Tämä on vastoin ajatusta palkkojen asettamisesta alueen potentiaalisten työntekijöiden tarjonnan ja paikallisesti vallitsevan työntekijöiden kysynnän perusteella.
Vaikka tehokkuuspalkkastrategian hyödyistä on monia erilaisia teorioita, työnantajat pyrkivät saamaan tällä mallilla neljä keskeistä etua. Ensimmäinen liittyy tuottavuuden lisäämiseen. Tässä ajatuksena on, että työntekijät, jotka saavat hyvää palkkaa ja tuntevat olevansa tärkeitä yritykselle, käyttävät enemmän työtä työtehtäviensä hoitamisessa. Sitä vastoin työntekijät, jotka tuntevat olonsa arvostamattomaksi, tekevät todennäköisesti vähimmäistoimia asemansa säilyttämiseksi, eivätkä enempää. Ajan myötä tällä ajattelutavalla on negatiivinen vaikutus yrityksen kannattavuuteen, mahdollisesti siihen asti, että liiketoiminta epäonnistuu.
Toinen tehokkuuspalkan etu liittyy työpaikalla tapahtuvan suuren liikevaihdon estämiseen. Yritykset käyttävät aikaa ja resursseja uusien työntekijöiden kouluttamiseen aina, kun paikka vapautuu ja se on täytettävä. Tarjoamalla nykyisille työntekijöille kannustimia jäädä, nämä kustannukset pidetään minimissä. Tämä puolestaan hyödyttää kaikkia yritykseen liittyviä henkilöitä pitkällä aikavälillä.
Tehokkuuspalkan avulla voidaan houkutella laajempi joukko päteviä ehdokkaita avoimeen tehtävään. Kun on enemmän vaihtoehtoja tehtävän täyttämisessä, työnantaja löytää todennäköisemmin jonkun, joka on selvästi pätevämpi kuin muut, eikä joudu tyytymään sellaiseen, joka täyttää kriteerit, mutta tarjoaa vähän enemmän. Tämä ei ainoastaan tuota välitöntä hyötyä työnantajalle, vaan se voi myös luoda edellytyksiä sellaisten kykyjen ja kykyjen kehittämiselle, jotka viime kädessä palvelevat yritystä vuosien varrella.
On jopa ravitsemuksellista hyötyä, joka liittyy toisinaan tehokkuuspalkan nostamiseen. Tässä tapauksessa kysymys liittyy työntekijän kykyyn varata laadukkaampia ruokia ja elää terveellisempää elämäntapaa. Jos oletetaan, että työntekijä ylläpitää hyvää terveyttä, hänellä on vähemmän todennäköisyyttä jättää työpäivät sairauden takia. Tämä tarkoittaa, että tuottavuus säilyy ilman tarvetta pyytää muita työntekijöitä suorittamaan välttämättömät tehtävät, kun yksi työntekijä on sairas.
Jokaisen yrityksen on tarkasteltava omia olosuhteitaan ja päätettävä, olisiko tehokkuuspalkan käytöstä hyötyä. Kun on päätetty, että tämä lähestymistapa olisi edullinen, on harkittava huolellisesti, miten ja milloin strategia toteutetaan. Tähän liittyy usein kunkin tarkasteltavan työntekijän potentiaalin tarkastelu ja sen päättäminen, tuottaako tämä lisäinvestointi työntekijän ja työnantajan välisiin suhteisiin haluttuja etuja.