Työnantajan häirintä on käyttäytymistä tai toimintaa työpaikalla, joka kohdistuu yleensä yhteen tai useampaan tiettyyn työntekijään ja saa heidät tuntemaan itsensä uhatuiksi, pelotetuiksi tai muulla tavoin epämukaviksi. Yhdysvalloissa tällainen häirintä on laittoman syrjinnän muoto, kun se kohdistuu työntekijöihin heidän rodunsa, sukupuolensa, seksuaalisen suuntautumisensa, siviilisäädynsä, kansallisen alkuperänsä, iänsä tai uskonnollisten sidonnaisuuksiensa vuoksi. Se voi olla monessa muodossa, kuten loukkaavia vitsejä, epäoikeudenmukaisia tehtäviä tai työaikoja, alennuksia, lomautuksia ja irtisanomisia. Yksi tunnetuimmista työnantajien häirinnän muodoista on seksuaalinen häirintä, joka itsessään voi olla monenlaista, kuten ei -toivottua fyysistä kosketusta, seksuaalisen palveluksen pyyntöjä tai tarjousta vaihtaa etuuskohtelu työpaikalla seksuaaliseksi hyväksi. Riippumatta siitä, ryhtyvätkö työntekijät, esimiehet tai ylemmät johtajat, kaikki työpaikkakiusaaminen on työnantajan vastuulla.
Yhdysvalloissa työnantajien häirintä tavalla tai toisella on ollut ominaisuus työllisyydelle luultavasti mantereen kolonisaation jälkeen. Siitä tuli laiton kansalaisoikeusliikkeen aikana 20-luvun puolivälissä ja loppupuolella, kun työnantajat joutuivat luopumaan käytännössä kieltämistään palkkaamasta tiettyjä vähemmistöjä tai naisia tiettyihin ammattiluokkiin. Kun nämä kiellot muuttuivat laittomiksi, työnantajat ja heidän johtoryhmänsä ja usein myös tavalliset työntekijät ryhtyivät toimiin saadakseen elämänsä työpaikalla niin kurjaksi, että he lopettivat. Yksi näistä toimista oli vihamielisen työympäristön luominen. Esimerkiksi vihamielinen työympäristö naisille voidaan luoda julkaisemalla pornografisia julisteita työpaikan ympärille. mustille vihamieliselle ympäristölle voi olla ominaista halventavien rodullisten epiteettien usein käyttäminen ja loukkaavien rodullisten vitsien kertominen.
Huolimatta siitä, että vihamieliset työympäristöt ovat usein satunnaisia luottamushenkilöiden luomuksia, se, että heitä siedetään, tekee heistä työnantajan vastuun. Ensimmäisessä merkissä vihamielisen työympäristön luomisesta laki velvoittaa työnantajan lopettamaan sen. Paras tapa tehdä tämä on estää se aluksi koko tiimin-johdon ja arkistotyöntekijöiden-perusteellisella koulutuksella ja muotoilemalla häirintäkäytännöt, jotka sisältävät selkeän kurinpitotoimenpiteen aina irtisanomiseen asti , rikkojille. Häirinnän vastaisten käytäntöjen on myös tarjottava uhreille luottamuksellisia ja luotettavia tapoja ilmoittaa rikkomuksista ja rangaista niitä, jotka kostavat tällaisille ilmiantajille.
Jotkut häirinnät tapahtuvat työnantajan virallisten toimien muodossa – esimerkiksi kirjallisesti, kuten huomautuksia, perusteettomia huonon suorituksen arviointeja tai ansaitsematonta kurinalaisuutta sekä alentamista, siirtämistä tai irtisanomista. Tällaisiin virallisiin toimiin sisältyy usein taloudellista haittaa uhrille. Oikeudellisesti ei ole myönteistä puolustusta tällaisia syytteitä vastaan; työnantajan on kumottava ne, eikä hän voi perustella niitä. Häirintää, joka jää virallisten toimien ulkopuolelle, voidaan kuitenkin puolustaa myönteisesti, jos työnantaja voi osoittaa, että käytössä on vahva häirinnän vastainen politiikka ja että häirintään puututaan heti, kun se havaitaan.
Työntekijöiden, jotka tuntevat olevansa kiusattuja, on ryhdyttävä itse toimiin mahdollisten vahinkojen minimoimiseksi. Uhrin tulee ensiksi kertoa häiritsijälle, että vastenmielinen toiminta on ei -toivottua. Naisen, jota kosketetaan epäasianmukaisesti, tulisi kehottaa rikoksentekijää lopettamaan; vähemmistön, joka kuulee loukkaavan rodullisen vitsin, tulisi ilmoittaa vitsailijalle, että hän on loukkaantunut; ja kaikkien julisteista tai bannereista loukkaantuneiden tulee välittömästi ilmoittaa asiasta vastaavalle esimiehelle. Usein tämä riittää pysäyttämään loukkaavan käyttäytymisen. Muussa tapauksessa uhrin tulisi pitää samanaikaista kirjaa loukkaavasta käyttäytymisestä ja valittaa virallisesti työnantajan politiikkaa noudattaen. Jos sisäinen valitusprosessi ei lopeta tyydyttävästi häirintää, on osavaltioiden ja liittovaltion virastoja, etenkin Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), joiden tehtävänä on valittaa valituksista tai työnantajan häirinnästä.
Työntekijällä, joka sallii häiritsevän käytöksen jatkuvan jatkuvan kuukausia tai vuosia ilman mitään toimenpiteitä sitä vastaan, on paljon vähemmän pakottava oikeudellinen asia kuin työntekijällä, joka jatkuvasti ilmoittaa johdolle häirinnästä. Työnantajien ei myöskään tarvitse odottaa valitusta ennen kuin ryhtyvät toimiin häirinnän lopettamiseksi. Oikeudesta ansaittuun työhön ilman häirintää tai uhkailua on tullut Yhdysvaltain työllisyyspolitiikan peruspilari, jonka mukaan työnantajia, jotka eivät noudata velvollisuuttaan tarjota tällaista työpaikkaa, rangaistaan merkittävästi.