“Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet” on termi, jota käytetään ilmaisemaan tapoja, joilla muut kuin johtohenkilöt voivat tehdä päätöksiä kuulematta esimiehiään tai johtajiaan. Nämä päätökset voivat olla pieniä tai suuria sen mukaan, kuinka voimakas yritys haluaa sijoittaa työntekijöitä. Työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen voi alkaa koulutuksella ja koko yrityksen muuttamisella vaikutusmahdollisuuksien malliksi. Päinvastoin, se voi tarkoittaa vain sitä, että työntekijöille annetaan mahdollisuus tehdä joitakin päätöksiä itse.
Onnellisempia työntekijöitä
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien taustalla on ajatus, että se antaa valtaa yksilöille ja tekee siten onnellisempia työntekijöitä. Kun työntekijät voivat tehdä valintoja ja osallistua vastuullisemmin, he investoivat enemmän yritykseensä. Usein he pitävät itseään yrityksen edustajina.
Kun työntekijät kokevat, että heillä on valinnanvaraa ja he voivat tehdä suoria päätöksiä, tämä johtaa usein parempaan itsetuntoon. Mallissa, jossa valta on läheisesti sidoksissa itsetuntemukseen, jonkin verran valtaa on arvokas asia. Työntekijä, joka ei tunne jatkuvasti tarkkailua ja kritiikkiä, pitää työtä todennäköisemmin positiivisena ympäristönä negatiivisen sijaan.
Avoimet johtajat
Jotta työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet toimisivat menestyksekkäästi, johtoryhmän on oltava aidosti sitoutunut antamaan työntekijöille mahdollisuuden tehdä päätöksiä. Johtajat saattavat haluta määritellä työntekijöidensä tekemien päätösten laajuuden. Päätöksentekotiimien rakentaminen on usein yksi työntekijöiden voimaannuttamiseen käytetyistä malleista, koska sen avulla johtajat ja työntekijät voivat esittää ideoita yrityksen johtamiseen.
Autokraattiset johtajat eivät yleensä pysty hyödyntämään työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Tämäntyyppiset johtajat, joita usein kutsutaan mikropäälliköiksi, pyrkivät valvomaan työntekijöidensä työn kaikkia osa -alueita eivätkä yleensä luovuta valvonnasta. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksiin omistautuneen johtajan on oltava valmis luopumaan joistakin liiketoiminnan osa -alueista.
Ehdotuksia kannustetaan
Yksi helppo tapa johtajille aloittaa voimaantuminen työntekijöilleen on asentaa ehdotuslaatikot, jotta työntekijät voivat sijoittaa ehdotuksia ilman pelkoa rangaistuksesta tai kostosta. Ehdotuslaatikon sijoittaminen jonnekin on kuitenkin vain ensimmäinen askel. Johtajien on oltava valmiita lukemaan ja harkitsemaan ehdotuksia. Ne voivat tarjota foorumin, jossa kysymyksiin tai ehdotuksiin saadaan vastaus, kuten viikoittainen tai kuukausittainen uutiskirje. Lisäksi johtajat voivat pitää kokouksia, joissa ehdotuksia käsitellään.
Vastauksia tarvitaan
Ainakin jotkut ehdotukset on hyväksyttävä, jotta työntekijät kokevat, että niillä on jonkin verran vaikutusta yritykseensä. Ehdotusten hyväksymisen tai toteuttamisen laiminlyönti vahvistaa, että kaikki valta kuuluu johtajille eikä työntekijöille. Kaikenlainen työntekijöiden vaikutusmahdollisuus voi toimia vain silloin, kun johtajat ovat valmiita olemaan avoimia uusille ideoille ja strategioille. Jos tällaista halukkuutta ei ole, työntekijät todennäköisesti tietävät, ettei heillä ole lainkaan valtuuksia.