Vihamielinen työpaikka määritellään yleensä työympäristöksi, joka sisältää syrjivää käyttäytymistä tai häirintää. Tällaisen käyttäytymisen ei tarvitse vaikuttaa kaikkiin yrityksen työntekijöihin; Ympäristö tarvitsee negatiivisen vaikutuksen vain yhteen henkilöön, jotta sitä voidaan pitää “vihamielisenä”. Termi on monelta osin subjektiivinen, ja vaikka se kuulostaa epämääräisesti lailliselta, sillä ei yleensä ole oikeudellisia seurauksia tai seurauksia, ellei käyttäytymiseen liity jonkinlaista syrjintää tai ellei ole mahdollista todistaa systeemistä vallan tai auktoriteetin väärinkäyttöä. Suurin osa vihamielisyydestä on vähäisempää, mutta se voi silti vaikuttaa esimerkiksi työntekijöiden tuottavuuteen ja yrityksen tulokseen. Se voi myös aiheuttaa ongelmia moraalissa ja yleisessä yrityskulttuurissa. Näistä syistä monet yritykset etsivät keinoja tavoittaa työntekijöitä kaikilla tasoilla heidän tyytyväisyytensä mittaamiseksi ja etsivät tapoja korjata vihamielisyyden ongelmat ennen kuin he kaatuvat käsistä.
Miksi se tapahtuu
Muita vihamielisen työpaikan nimiä voivat olla “pelottava työympäristö”, “väärinkäyttöinen työympäristö” tai “loukkaava työympäristö”. On monia syitä, joiden vuoksi ihmiset voivat käyttää näitä termejä kuvaamaan työllisyystilanteita, mutta useimmissa tapauksissa kyse on ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta ja yleisistä suhteista, joilla on auktoriteettia ja jotka ovat työpaikalla huonompia.
Vaikka vihamielinen työpaikka voi olla monenlainen, joitakin yhteisiä piirteitä ovat sanallinen väärinkäyttö ja viha alueiden tai rajojen yli. Liiallinen kilpailu, valtapelit, tarpeettomat haasteet ja henkilön työn heikentäminen voivat myös olla osa sitä, kuten myös kaikki muut keinot tuottavuuden sabotoimiseksi. Seksuaalinen häirintä voi myös olla osa sitä. Tämä sisältää seksuaalisen tai syrjivän kielen käytön, seksuaalisen loukkaamisen tai aggressiivisen tuijottamisen, ei -toivotun koskettamisen, sopimattoman kielen ja rumaa eleet.
Yleiset sisällytykset ja poissulkemiset
Tarkan määritelmän naulaaminen voi olla osittain vaikeaa, koska asia on subjektiivinen ja kuinka laaja se voi olla. Paljon riippuu olosuhteista ja ihmisistä. Useimmat asiantuntijat ja henkilöstöhenkilöstön mukaan termiä käytetään kuitenkin parhaiten kuvaamaan ongelmallisen käyttäytymisen jatkuvia malleja. Kaikkea negatiivista käyttäytymistä ei pidetä todellisena häirintänä, ja sellaiset asiat kuin ei-toivottu kiusaaminen, yksittäiset kommentit ja kertaluonteiset tapaukset eivät yleensä kuulu määritelmän piiriin. Tämä pätee erityisesti silloin, kun ongelma johtuu vain yhdestä henkilöstä; esimerkiksi työkaveri. Jos et tule toimeen työtoverisi kanssa, se voi tehdä päivittäisestä toimistoelämästä haastavaa, mutta se ei yleensä täytä häirinnän kynnystä. Uhkaava käyttäytyminen, joka tulee esimieheltä, saattaa kuitenkin olla kelvollinen, varsinkin jos se tapahtuu uudestaan ja uudestaan useissa yhteyksissä ja jos tällaista käyttäytymistä vahvistetaan muilla työelämän osa -alueilla, kuten kokouksissa tai muiden tiimin jäsenten osallistuessa .
Syyllistäminen
Usein on yleinen olettamus, että vihamielisyys työpaikalla tulee pääasiassa pomolta, työntekijältä tai työtoverilta. Nämä ovat usein todennäköisimpiä syyllisiä, ja ne ovat myös joitain yleisimpiä. Ne eivät kuitenkaan ole ainoat mahdollisuudet. Jokainen työpaikalla mukana oleva tai sen kanssa kosketuksissa oleva henkilö voidaan katsoa antagonistiksi olosuhteista riippuen. Asiakkaat, riippumattomat urakoitsijat, vieraat tai jopa kolmannen osapuolen myyjät, joiden kanssa henkilön on työskenneltävä, voivat tehdä työpaikasta vieraanvaraisen.
Suuremmat vaikutukset
Työntekijä, joka tuntee itsensä suoraan kohdatuksi tai kiusatuksi, on yleensä vihamielisen työpaikan ensimmäinen uhri ja myös tärkein. Hän ei kuitenkaan ole yleensä yksin. Negatiiviset toimistoympäristöt voivat myös vaikuttaa liiketoiminnan suurempaan tuotantoon ja tulokseen. Työntekijät, jotka kokevat, että heitä kiusataan tai kiusataan ilman mitään korjattavaa syytä, voivat viettää työaikansa huolissaan havaitusta tai todellisesta uhasta, usein muotoilemalla puolustuksia tai muutoin selviytyäkseen. Tämä voi aiheuttaa vakavia tuottavuuden laskuja.
Myös muut tarkkailijat voivat vaikuttaa välillisesti. Katsojat, jotka näkevät yhden henkilön tai ihmisryhmän kohtelevan huonosti, tai jopa ne, jotka kuulevat huhuja tietyistä osastoista tai osastoista, jotka ovat erityisen raakoja tai rasittavia, voivat lopettaa kommunikoinnin yhtä vapaasti ja lakata jakamasta ajatuksiaan avoimesti. Tällaista käyttäytymistä ohjaa usein halu olla huomaamatta, jotta se ei kohdistuisi, eikä se yleensä ole hyväksi tuottavuudelle. Kun tieto leviää vihamielisyydestä tietyllä työpaikalla, yrityksellä voi myös olla vaikeuksia houkutella oikeita ihmisiä avoimiin tehtäviin.
Oikeudelliset seuraamukset
Useimmissa paikoissa ei ole lakeja erityisesti työpaikan vihamielisyyttä vastaan. Tällaisia lakeja olisi jossain määrin vaikea laatia, koska käyttäytyminen riippuu niin paljon henkilökohtaisista vaikutelmista ja tunteista. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö oikeudellisilla seurauksilla tai seurauksilla olisi todella vakavia tilanteita. Joissakin tapauksissa olosuhteet, joissa vihamielisyys kehittyy, voivat olla laittomia. Esimerkiksi jonkun rodun, uskonnon, kansallisuuden, iän, sukupuolen tai vamman vuoksi tapahtuva häirintä tai kiusaaminen voi olla peruste oikeudelliselle valvonnalle ja rangaistukselle. Näistä tekijöistä johtuvan häirinnän on kuitenkin oltava rangaistavaa, mutta sen on yleensä oltava vakavaa ja laaja -alaista. Yleensä sen on myös toistuttava, yleensä useiden kuukausien tai vuosien aikana, jotta sitä voidaan tulkita vakavaksi oikeudelliseksi asiaksi.
Strategiat ja ratkaisut
Yritysten omistajien etu on yleensä varmistaa, että kaikki toimistot ja työvyöhykkeet ovat vieraanvaraisia paikkoja, joissa työntekijät ovat rentoja ja voivat työskennellä mahdollisuuksiensa mukaisesti. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on erilaisia tapoja, mutta se voi sisältää säännöllisiä työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksia, avointa kommunikaatiota johtajien ja matalan tason työntekijöiden välillä sekä alempiarvoisten työntekijöiden mahdollisuuksia sijoittaa esimiehiään. Ei ole aina keinoa estää vihamielisyyttä työpaikalla, mutta yrityksillä, jotka pyrkivät tunnistamaan sen, poistamaan sen ja edistämään positiivisia viestintäkanavia, on usein parhaat tulokset.