Seksuaalinen häirintä, erityisesti työpaikalla, on eräänlainen syrjintä. Syrjiviin työpaikkatapoihin kuuluu puolueellisuus työtehtävissä, ylennyksissä, palkitsemisessa, palkkaamisessa, irtisanomisessa, kostossa tai häirinnässä, johon liittyy fyysistä tai sanallista seksuaalista hyväksikäyttöä. Yhdysvalloissa seksuaaliseen häirintään ja syrjintään sovelletaan sekä osavaltion lakeja että liittovaltion lakia, joka on perustettu vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastolla. VII osastossa esitetään kaksi suurta seksuaalisen häirinnän muotoa, vihamielinen ympäristö, seksuaalinen häirintä ja quid pro quo seksuaalinen häirintä .
Vihamielisen ympäristön seksuaalinen häirintä koostuu seksuaalisesta häirinnästä, jossa työilmapiiri on sellainen, jossa työntekijä altistuu ei -toivotulle fyysiselle tai sanalliselle käytökselle, joka on luonteeltaan seksuaalista ja joko vakavaa tai yleistä. Tämä seksuaalisen häirinnän muoto voi ilmetä, jos esimerkiksi ryhmä työtovereita jatkaa pornografisten kuvien jakamista toisen työtoverin kanssa, joka on aiemmin tehnyt selväksi, että hänen mielestään kuvat ovat loukkaavia. Quid pro quo seksuaalinen häirintä on seksuaalista häirintää, joka tapahtuu, kun seksuaalisen kysynnän täyttäminen toimii työehtopäätöksen edellytyksenä. Tämä seksuaalisen häirinnän muoto voi ilmetä, jos esimerkiksi esimiehen romanttiset edistysaskeleet hylkäävää työntekijää myöhemmin nuhdellaan tai potkut kostetaan.
Yksinkertainen kiusaaminen ei ole lain mukaan kiellettyä, ja yksittäiset tapaukset tai leikissä kommentoidut kommentit eivät ehkä nouse seksuaalisen häirinnän ja syrjinnän tasolle erikseen, mutta tämä käyttäytyminen voi nousta laittoman seksuaalisen häirinnän tasolle, jos se kehittyy malliksi käyttäytymisestä tai osoittaa kasvavaa vihamielisyyttä työpaikalla. Uhrin tai häiritsijän erityinen sukupuoli tai seksuaalinen suuntautuminen ei ole edellytys seksuaalisen häirinnän ja syrjinnän toteamiselle työpaikalla. Seksuaalisen häirinnän ja syrjinnän uhri voi olla nainen tai mies ja häirintä voi olla vastakkaista tai samaa sukupuolta. Uhrin ei myöskään tarvitse olla nimenomaan kiusattu henkilö, eikä taloudellinen menetys ole välttämätön syrjinnän toteamiseksi. Tutkiessaan väitteitä seksuaalisesta häirinnästä ja syrjinnästä valtion virastot ja muut asiaankuuluvat lainvalvontaviranomaiset tarkastelevat yleensä ennätystä kokonaisuutena, mukaan lukien käyttäytymistä koskeva konteksti, seksuaalisen käyttäytymisen luonne ja tilanne, jossa vaaratilanteiden sanotaan on ilmaantunut.
Vaikka liittovaltion ja osavaltion lait ovat olemassa syrjinnän ja seksuaalisen häirinnän uhrien suojelemiseksi, syrjivän käyttäytymisen ja seksuaalisen häirinnän poistaminen työpaikalla saavutetaan usein parhaiten kehittämällä asianmukaisia syrjinnän ehkäisypolitiikkoja työpaikalla ja häirintäkoulutusta. Ennaltaehkäisypolitiikat ja koulutus voivat toimia tehokkaana pelotteena, kun ne välittävät tehokkaasti viestin siitä, että seksuaalista häirintää ei suvaita. Tämä tapahtuu, kun viestintä liittyy suoraan työntekijän valitusjärjestelmään, joka on suunniteltu ottamaan seksuaalisen häirinnän ja syrjinnän väitteet vakavasti, asianmukaisesti ja kiireellisesti.