Suorituskyvyn arvioinnin ja suorituskyvyn hallinnan välinen yhteys on, että suorituskyvyn arvioinnit ovat yleisin suorituskyvynhallinnan työkalu. Suorituskyvyn hallinta edellyttää tarkkoja työkaluja työntekijöiden suorituskyvyn mittaamiseen ja seurantaan. Suorituskyvyn arvioinnin avulla johtajat voivat arvioida suoritusta perusteellisesti ja samalla tarjota työntekijälle tavoitteita tulevaisuuden suorituskyvyn parantamiseksi. Tämä arvio lähetetään sitten henkilöstöasiantuntijoille suorituskyvyn hallintaa varten.
Suorituskyvyn hallinnan tarkoituksena on varmistaa, että työntekijät pyrkivät kohti yhteistä päämäärää, ymmärtävät selvästi työn odotukset ja saavat säännöllistä palautetta suorituksista. Se antaa myös neuvoja parantamiseen ja yleensä palkitsee hyvästä suorituksesta. Yleisin suorituskyvyn hallintatyökalu on suorituskyvyn arviointi, koska niiden avulla henkilöstö voi saavuttaa suurimman osan tavoitteistaan suorituskyvyn hallinnassa. Suorituskyvyn arviointi ja suorituskyvynhallintaohjelma kulkevat käsi kädessä useimmille organisaatioille, koska se on yksi tehokkaimmista tavoista saavuttaa suoritustavoitteet.
HR -ammattilaisten suunnittelemat suorituskyvyn arvioinnit maksimoivat liiketoiminnan suorituskyvyn hallinnan. Ne siirretään yleensä etulinjan johtajille arvioimaan omia tiimejään. Arvioinnit ovat tehokas suorituskyvyn hallintatyökalu, koska ne pakottavat johdon käymään avointa vuoropuhelua työntekijöidensä kanssa suorituskyvystä, kehityksestä ja odotuksista. Jotkut yritykset käyttävät edistyneempiä suorituskyvyn arviointeja, kuten työtovereiden tai työntekijöiden itse tekemiä arviointeja. Organisaation käyttämä arviointityyppi riippuu tavoitteista, joita se haluaa saavuttaa, mutta johdon suorittamat suorituskyvyn arvioinnit ovat yleisin menetelmä.
Hyviä suorituksia arvioidaan säännöllisesti, kuten neljännesvuosittain, puolivuosittain tai vuosittain. Arviointikysymysten tulee olla objektiivisia ja vaatia vastausten varmuuskopiointia määrällisesti, jotta voidaan poistaa johdon harha. Ne antavat tilaa johdolle määritellä tavoitteet ja tavoitteet, joita työntekijän on työskenneltävä ennen seuraavaa suunniteltua arviointia. Arvioinnissa tulisi myös arvioida työntekijän kykyä saavuttaa aiemmat tavoitteet, jotka asetettiin viimeisessä arviointikokouksessa. Työntekijöiden tulisi tietää etukäteen, mitä palkintoja voidaan odottaa eri suoritustasoilta, jotta ei tule yllätyksiä.
Kun arvioinnit ovat oikeudenmukaisia, objektiivisia ja tavoitteellisia, yritys pystyy paremmin tukemaan suorituskyvynhallintatavoitteitaan. Muita työkaluja, kuten tasapainoisen tuloskortin käyttäminen, voidaan tarvita myös suorituskyvyn arvioinnin seurantaan ja parantamiseen. Arvioinnin toteuttamiseen käytetyistä työkaluista riippumatta on tärkeää, että suorituskyvyn arviointia arvioidaan ja mukautetaan jatkuvasti sen varmistamiseksi, että se on tarkka työkalu työntekijöiden suoritusten mittaamiseen ja arviointiin. Suorituskyvyn arvioinnin ja suorituskyvyn hallinnan välillä on vahva yhteys vain, jos suorituskyvyn arviointi on suunniteltu ja toteutettu asianmukaisesti.