Työtyytyväisyys ja poissaolot ovat kaksi henkilöstöedellytystä, jotka liittyvät suoraan toisen asemaan ja osoittavat sen tilan. Työtyytyväisyyden lisääminen työntekijöiden keskuudessa vähentää tilastollisesti poissaoloja. Samoin suuri poissaolojen määrä koko organisaatiossa voi osoittaa työntekijöiden tyytymättömyyden heikkenemistä. Tekijöiden ja työtyytyväisyyden ja poissaolojen välisen yhteyden määrittäminen on asettanut haasteita henkilöstöalan ammattilaisille niin kauan kuin on ollut töitä ja työnantajia.
Tutkijat määrittelevät työtyytyväisyyden työntekijän tyytyväisyyden tunteeksi nykyisessä tehtävässään. Tällaiseen tyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä ovat muun muassa ammatillisen kasvun mahdollisuudet, turvalliset työolot, kannustava organisaatiokulttuuri sekä korvaukset ja edut. Useimmat työntekijät eivät vaadi täydellisyyttä kaikkien vaikuttavien tekijöiden suhteen, vaan kohtuullisen tason siedettäviä kompromisseja. Kun työntekijöiden yleinen yksimielisyys on, että olosuhteet ovat keskimääräistä huonommat, moraali kärsii, mikä tuo esiin yleisiä ongelmia työtyytyväisyyden ja poissaolojen kanssa. Harvat työntekijät kokevat motivaation osallistua työhön, jossa heidät aliarvostetaan, uhataan, juuttuu tai heikosti palkitaan, ja he etsivät usein pätevää tai osittain pätevää syytä olla menemättä töihin.
Poissaolot ovat luonnollinen osa ihmisten palkkaamista. Sairaus tai vamma, läheisen hoito, tuomaristo ja loma ovat normaaleja ja päteviä syitä, miksi työntekijät kaipaavat työtä. Kun organisaatiokulttuuri, työtehtävät, työolot tai korvaukset jäävät alle työntekijöiden odotusten, työtyytyväisyys romahtaa. Myöhemmin poissaolot lisääntyvät, usein naamioituina sairauspäivinä tai sairauslomina, vaikka myös poissaolot lisääntyvät. Tutkimukset osoittavat, että riippumatta toimialasta tai organisaatiorakenteesta, kun työtyytyväisyys työntekijöiden keskuudessa laskee, poissaolot lisääntyvät jatkuvasti kyseisen organisaation osalta.
Henkilöstöalan ammattilaiset, valtion tutkijat ja tutkijat, jotka tutkivat työpaikkatottumuksia, keskittyvät tyypillisesti poissaoloprosentteihin arvioidakseen aluksi työtyytyväisyyttä työntekijöiden keskuudessa. Tilastollisesti työtyytyväisyyden ja poissaolojen trendit ovat yksi vahvimmista indikaattoreista, joita organisaatio tarvitsee muutoksiin. Vaikka muut merkit, kuten heikentynyt tuottavuus, ilmestyvät ensin, osallistuminen on helpoin tekijä havaita suurissa organisaatioissa. Osallistumissuuntausten tutkiminen on ennakoitavissa tarkempaa, halvempaa ja vähemmän aikaa vievää kuin kyselyt, henkilökohtaiset haastattelut tai monimutkaiset arvioinnit. Jos organisaatio haluaa arvioida, kuinka hyvin se vastaa työntekijöiden tarpeita, osallistumistilastot tarjoavat nopean arvioinnin.
Alhaiset poissaolot eivät kuitenkaan aina osoita vahvaa työtyytyväisyyden tunnetta. Tyytyväisyys työntekijöiden välillä vaihtelee monien tekijöiden perusteella. Esimerkiksi erittäin motivoitunut työntekijä voi sietää huonoja työoloja tai epämiellyttävää ilmapiiriä taloudellisten vaikeuksien aikana. Työtyytyväisyys ja poissaolot eivät sinänsä ole ainoita indikaattoreita vakaista ja hyödyllisistä henkilöstökäytännöistä. Ammattilaiset suosittelevat, että otetaan huomioon kaikki tekijät, jotka vaikuttavat työntekijöiden läsnäoloon, työtyytyväisyyteen, suoritukseen ja tuottavuuteen.