Perinteisen viisauden mukaan työtyytyväisyyden ja suorituskyvyn välillä on vahva yhteys. Yleinen käsite on, että kun työntekijä on tyytyväinen työtilanteeseensa, kyseisen työntekijän tehokkuustaso on korkeampi. Vuosien mittaan monet työnantajat ja työntekijät ovat pitäneet kiinni tästä uskomuksesta ja painottaneet paljon painopistettä sen varmistamiseksi, että työntekijät ovat tyytyväisiä työhönsä saadakseen aikaan toivotun tuloksen tuottavuuden parantamiseksi. Jotkut ovat sitä mieltä, että työtyytyväisyyden ja suorituksen välillä ei ole suoraa yhteyttä, mutta että nämä kaksi ovat epäsuorasti sidoksissa työntekijän persoonallisuuden eikä minkäänlaisen suoran korrelaation perusteella.
Yleinen viisaus yhdistää suoran yhteyden työtyytyväisyyden ja suorituskyvyn välille. Jos työntekijälle annetaan tehtäviä, jotka vastaavat hänen taitojaan, jotka voidaan suorittaa kohtuullisessa ajassa ja jättää työntekijälle tunteen suorituksesta työpäivän lopussa, ajatus on, että taso suorituskyky on korkeampi. Työntekijä hyötyy siitä, että hän saa jonkin verran henkilökohtaista tyytyväisyyttä hyvin tehdystä työstä, kun taas työnantaja hyötyy tuottavuuden lisääntymisestä. Työntekijöiden tyytyväisyyttä voivat parantaa palkkiot, joita työnantaja tarjoaa vastauksena parantuneeseen suoritukseen, kuten palkankorotus, ylennys tai jokin muu tunnustus.
Päinvastoin, alhaisen työtyytyväisyyden on uskottu liittyvän suoraan huonoon työsuoritukseen. Pohjimmiltaan, jos työntekijälle annetaan tehtäviä, jotka eivät kuulu hänen asiantuntemuksensa piiriin, ja hänen on vaikea hallita näitä tehtäviä, tyytyväisyys työhön vähenee huomattavasti. Tämä voi johtaa apaattisen asenteen kehittymiseen työntekijän sisällä, mikä puolestaan johtaa suorituskyvyn heikkenemiseen ja työnantajan menetykseen.
Kannattajat ajatuksesta, että työtyytyväisyyden ja suoritustyön välillä on suora yhteys, huomaavat, että käyttämällä työntekijöiden taitoja parhaalla mahdollisella tavalla antamalla näiden kykyjen mukaisia tehtäviä, työntekijä on onnellisempi työssä ja osoittaa onnellisuuden olemalla enemmän tuottava. Lisäksi toimenpiteiden toteuttaminen tunnustettujen työntekijöiden palkitsemiseksi ja palkitsemiseksi hyvin tehdystä työstä lisää vuorostaan uskollisuutta työnantajaa kohtaan ja lisää tyytyväisyyttä ja luo pohjan korkean suorituskyvyn jatkumiselle.
Vaihtoehto tälle ymmärrykselle työtyytyväisyyden ja suorituskyvyn välisestä yhteydestä keskittyy enemmän työntekijän ajattelutapaan ja asenteeseen, jotka vaikuttavat sekä työtyytyväisyyteen että suoritukseen. Tämän teorian puitteissa työntekijän persoonallisuus määrittää lopulta, kuinka tyytyväinen henkilö on työhönsä ja kuinka paljon vaivaa määrätyille tehtäville tehdään. Ominaisuudet, kuten työntekijän emotionaalinen vakaus, hänen itsetuntonsa taso ja jopa yksilön yleinen työetiikka määräävät, ovatko työntekijät tyytyväisiä työhön ja kuinka paljon ponnistellaan parhaan suorituksen saavuttamiseksi. tasot. Tällä ymmärryksellä työtyytyväisyys ja suorituskyky ovat työntekijöiden sisäisten prosessien tuloksia, eivätkä ne suoraan liity työnantajan pyrkimyksiin tehdä työpaikasta ja määrätyistä tehtävistä sopivia työntekijälle.
Keskustelua siitä, onko työtyytyväisyyden ja suorituksen välillä suora yhteys, vai yksinkertaisesti työntekijän oman persoonallisuuden ja ajattelutavan tulokset ovat olleet mukana useita vuosia, ja niistä keskustellaan todennäköisesti vielä monien muiden vuosien ajan. Kun tutkimusta käytetään molempien käsitteiden tukemiseen, niin työnantajat kuin työntekijät vastaavat todennäköisemmin kysymyksiin yksilöllisissä olosuhteissaan sen perusteella, millaista ajattelutapaa työntekijä tuo työpaikalle, mitä työnantaja tekee varustaakseen työntekijän työskentelemään tehokkaasti ympäristössä ja miten molemmat pitävät toisen roolia työpaikan tuottavan ilmapiirin tekemisessä. Tästä syystä yksinkertainen vastaus, joka sopii kaikkiin tilanteisiin, ei ehkä ole mahdollista.