Vaikka strategisen henkilöstöhallinnon (HRM) mallien peruselementit ovat yleensä samankaltaisia, niiden järjestysjärjestys ja strategioiden määrä voivat vaihdella. Näiden mallien yhteisiä elementtejä ovat ympäristöanalyysi, tehtävänkuvauksen luominen ja strategioiden luominen, jotka perustuvat organisaation vahvuuksien analyysiin. Se, miten ja milloin näitä ja muita elementtejä lähestytään, riippuu organisaation tarpeista.
Organisaatio, joka rakentaa itsensä ulkopuolisten vaikutusten perusteella, käyttää yleensä yhtä strategisista henkilöstöhallinnon malleista, jotka alkavat ympäristöarvioinnilla. Tämä prosessi voi olla sekä sisäinen että ulkoinen. Se on tapa organisaatiolle mitata olemassa olevia tarpeita ja kuinka hyvin se voi vastata niihin.
Yleinen seuraava askel on luoda toiminta -ajatus, joka yhdistyy ympäristöarvioinnissa kerättyihin tietoihin. Silloin organisaatio voi analysoida vahvuuksiaan ja heikkouksiaan. Kun nämä ominaisuudet on ymmärretty, HR voi luoda strategian auttaa yritystä saavuttamaan tavoitteensa.
Muut strategiset HRM -mallit alkavat sisäisellä painopisteellä. Näissä tilanteissa organisaatio aloittaa tyypillisesti tehtävänkuvauksen luomisen. Kun tämä on valmis, ulkoinen ja sisäinen ympäristöarviointi voi antaa jonkinlaisen käsityksen siitä, mitä on tehtävä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Silloin monet ryhmät käyttävät samoja itseanalyysimenetelmiä ja strategian rakentamista kuin edellisessä mallissa.
Moniin strategisiin HRM -malleihin kuuluu organisaatiostrategioita tukevien henkilöstöpolitiikkojen luominen. Näiden politiikkojen on yleensä tarkoitus olla joustavia, koska elementit, kuten muutokset yrityksessä, teollisuudessa ja koko taloudessa, voivat edellyttää muutoksia. Suorittamalla säännöllisesti uuden analyysin ja ympäristöarvioinnin organisaatio voi maksimoida tehokkuutensa. Vaikka se ei yleensä ole välttämätöntä, joissakin tapauksissa tapahtuu dramaattinen muutos luomalla uusi tehtävä.
Jotkut tehokkaimmista strategisista HRM -malleista sisältävät myös arvioinnin prosessin tuloksena toteutetuista muutoksista. Jos politiikat eivät ole auttaneet organisaatiota saavuttamaan toivottua vaikutusta, koko strateginen prosessi voidaan toistaa. Tilanteissa, joissa tarvitaan vain pieniä muutoksia, muutama käytäntömuutos voi riittää. Henkilöstöosasto voi myös käyttää erilaisia analyysivaiheesta kerättyjä oivalluksia kokeillakseen uusia lähestymistapoja päätöksentekoon ilman uuden kokonaisarvion kustannuksia ja vaivaa.