Kulttuurimuutoksen hallinta on pitkälle jäsennelty organisaatioprosessi, joka pyrkii muuttamaan työpaikan kulttuuria nykyisestä tilasta halutumpaan tilaan. Se sisältää työntekijöiden rohkaisemisen omaksumaan myönteisiä muutoksia työilmapiirissä. Ehkä tärkein askel kulttuurin muutoksen hallinnassa on tunnistaa ja poistaa muutoksen esteet, joita voi löytyä vanhalta työpaikalta.
Myrkyllinen työpaikka on haitallinen yrityksen ja sen työntekijöiden menestykselle. Muutosjohtaminen alkaa, kun käy ilmi, että työpaikkakulttuuria on muutettava yrityksen hyväksi. Aikaisemmin muutoksen saneleminen oli yksinkertaista – johtajat ilmoittivat erilaisista uusista aloitteista työntekijöille, jotka tottelivat ja toteuttivat käskyjä kyselemättä. Nykypäivän työntekijöiden voimaantumisesta johtuen työntekijät kyseenalaistavat paljon todennäköisemmin yrityksen muutokset ja pohtivat, kuinka nämä muutokset vaikuttavat heihin henkilökohtaisesti.
Nykyiset käytännöt ovat tulosta kahden menetelmän – mekaanisen näkökulman muutokseen ja inhimillisen näkökulman muutokseen – yhdistelmästä. Mekaaninen näkökulma nollautuu liiketoiminnan kvantitatiivisiin näkökohtiin, joita voidaan parantaa – työtehtävät, tietyt prosessit tai yrityksen strategian mutterit ja pultit. Tämä eroaa inhimillisestä näkökulmasta siinä, että jälkimmäinen keskittyy enemmän yksittäisten työntekijöiden sisäiseen psykologiaan ja henkilökohtaiseen muutoksen hallintaan.
Mekaaninen näkökulma pyrkii myös uudistamaan liiketoiminnan huolenaiheita, kun taas inhimillinen näkökulma puolustaa henkilökohtaista muutosta ja luopua työntekijöiden muutosvastarintaa. Liiketoiminnan suorituskykyä ja kasvua koskevat mittarit ovat ensisijaisia tapoja mitata mekaanisemman lähestymistavan menestystä kulttuurin muutoksen hallinnassa. Työntekijöiden suorituskykyindikaattorit, kuten vaihtuvuus, tuottavuusaste ja laadulliset työtyytyväisyysluvut, ovat tärkeimpiä menestymisen mittareita inhimillisemmässä lähestymistavassa.
Näiden kahden näkökulman yhdistäminen auttaa yritystä paremmin valmistautumaan kulttuurimuutoksen hallintastrategiaan ja toteuttamaan sitä. Yritykset ovat valmiita tunnistamaan ja arvioimaan, mitä prosesseja, järjestelmiä ja yrityksen tavoitteita on selkeytettävä ja parannettava. Samalla ollaan myös valmiita valmentamaan työntekijöitä näiden muutosten läpi niiden yrityksen arvojen mukaisesti, joihin työntekijät ovat tottuneet.
Käytännössä onnistunut kulttuurin muutoksen hallinta sisältää selkeän viestinnän siitä, mitä tarkalleen muutetaan, ja muutosten yksityiskohdat. Toteutuksen syiden ilmoittaminen on erittäin tärkeää. Työntekijöiden kouluttaminen ja neuvominen heidän uusissa rooleissaan ja tavoitteissaan on ensiarvoisen tärkeää. Muutosjohtajien tulee myös jatkuvasti etsiä tyytymättömiä työntekijöitä, kuunnella heidän huolenaiheitaan ja vakuuttaa heille ehdotettujen suunnitelmien hyödystä.