Henkilökohtainen kehityssuunnittelu on menetelmä, jota työntekijät käyttävät ilmaistakseen omat erityiset toiveensa parantaa ja kasvaa tulevan ajanjakson aikana. Useimmissa tapauksissa työntekijä laatii yksilöllisen kehittämissuunnitelman (IDP), jossa hahmotellaan hänen mielestään tärkeimmät parannuskohdat seuraavalle ajanjaksolle, yleensä vuodeksi. Työntekijä tapaa sitten pomonsa keskustellakseen henkilökohtaisesta kehityssuunnittelustrategiastaan, nähdäkseen, miten hänen tavoitteensa vastaavat yrityssuunnitelmia, ja selvittää, kuinka yritys voi auttaa häntä parhaalla mahdollisella tavalla.
Yksilöllisen kehityssuunnittelun avainsana on ”yksilö”. Jokainen työntekijä määrittelee oman IDP: n omien vahvuuksiensa ja heikkouksiensa perusteella. Henkilökohtaisen kehityssuunnittelun tavoitteena on parantaa heikkouksia ja vahvistaa vahvuuksia. Tämä on herkkä tasapaino, joten on todennäköistä, että IDP: llä on vähintään yksi henkilö korkeammalla tasolla kuin kirjoittaja katsoo sen ennen toteutusta. Vaikka sitä valvotaan, työntekijän on pyrittävä tekemään suunnitelma hänelle mahdollisimman täsmälliseksi; käyttämällä IDP: tä menetelmänä, jos kiittäminen vahingoittaa usein kirjoittajan yleistä kasvua.
Keskustellessaan IDP: stä valvoja osuu todennäköisesti kolmeen keskeiseen kohtaan. Tärkein asia on työntekijän kasvu. Tämä ei ainoastaan tee yksilöstä monipuolisempaa työntekijää, vaan se tekee hänestä arvokkaamman koko yritykselle. Parantamalla työntekijän vahvuuksia hän pystyy paremmin erilaisiin tilanteisiin. Tämä antaa osastolle kattavuuden laajimmalla alueella, jolla on vähiten työntekijöitä.
Seuraava yhteinen kohta yksittäisessä kehityssuunnittelukokouksessa on keskustelu yrityksen tavoitteista. Vaikka henkilökohtainen kasvu on suurta, se tekee yritykselle hyvin vähän hyötyä, jos se on alueella, joka ei tuo sille mitään hyötyä. Kokouksen tässä vaiheessa työntekijä ja esimies voivat keskustella siitä, miten työntekijän kasvu voitaisiin kanavoida tehokkaimmin yrityksen hyväksi.
Yksittäisen kehityssuunnittelustrategian kokouksen viimeinen tärkeä osa ottaa kahden viimeisen vaiheen tiedot ja tuo ne käytännön maailmaan. Tässä vaiheessa pomo ja työntekijä tarkastelevat tulevia tilanteita, joissa yritys voi auttaa työntekijää IDP: n kanssa. Työntekijä voi esimerkiksi haluta työskennellä johtamis- ja suunnittelutaitojen parissa. Pomo katsoisi tulevia projekteja, joissa työntekijä voisi olla osaavan tiiminjohtajan avustaja. Vuosi voi huipentua siihen, että työntekijä saa oman projektinsa valvoa.