Organisaation kehityskonsultti tekee yhteistyötä johtoryhmän kanssa kehittääkseen ja toteuttaakseen rakentavia parannuksia. Konsultit voivat käyttää joko systeemistä tai yksilöllistä lähestymistapaa. He voivat työskennellä organisaation kulttuurin ja strategisten prosessien parantamiseksi tai yksittäisen työntekijän suorituskyvyn ja työtehtävien parissa. Organisaatiokehityskonsultti tutkii tapaa, jolla asiat tehdään parhaillaan, ja antaa suosituksia haluttujen tulosten perusteella.
Useimmat organisaatiokehityskonsultit aloittavat tarkkailemalla ja keräämällä tietoja yrityksen kulttuurista tällä hetkellä. He voivat haastatella useita avainhenkilöitä ja päätöksentekijöitä tässä vaiheessa. Organisaatiokehityskonsultti etsii aukkoja sen välillä, mitä yritys sanoo yrittävänsä ja mitä se todella tekee. Yritys voi esimerkiksi ilmoittaa, että sillä on avoimien ovien viestintäpolitiikka, mutta sen paikalliset johtajat voivat herättää uhkaustunteita tiukoilla korjaavilla toimintalinjoilla, jotka estävät luottamuksen ilmapiirin.
Organisaatiokehityskonsultoinnilla voidaan myös tutkia organisaation vahvuuksia ja heikkouksia sen markkinatilanteen kannalta. Konsultit voisivat tutkia, miten yritys reagoi kilpailijoihinsa ja mitä se voi tehdä ollakseen tehokkaampi markkinatoimija. Organisaatiokehityskonsultti tekee tiivistä yhteistyötä yrityksen johtoryhmän kanssa määrittääkseen, miten yritys voi esiintyä suotuisammin. Useimmiten uusi esitys syntyy, kun sisäisiin prosesseihin on tehty useita muutoksia.
Organisaatiokehityskonsultin tavoitteena on siirtää yritys pisteestä toiseen. Esimerkiksi organisaatio voi olla huolissaan suuresta liikevaihdostaan myyntiedustajiensa keskuudessa, mutta ei tiedä miksi se tapahtuu. Työntekijät saattavat olla haluttomia antamaan rehellistä palautetta työnantajalle poistuttaessaan yrityksestä. Joillakin yrityksillä ei ole asianmukaisia palautetyökaluja tällaisen tiedon keräämiseen, tai kulttuuri voi olla tukahduttavaa estääkseen rehellisyyttä.
Tässä tapauksessa organisaation kehittämisen konsultointitoimiston tavoitteena olisi yrittää eristää työntekijät kyseisen kulttuurin vaikutuksesta. Jotkut työntekijät voivat olla ennakoivampia palauteessaan, kun he puhuvat jonkun kanssa, jolla ei ole valtaa häiritä heidän toimeentuloaan. Konsultit ovat usein asiantuntijoita, jotka suunnittelevat kyselykysymyksiä, jotka paljastavat, millaista tietoa organisaatiot pitäisivät hyödyllisenä. Ongelmalla voi olla useita syitä, jotka ovat oireita syvälle juurtuneesta organisaatiokulttuuriongelmasta.
Toisinaan nämä konsultit työskentelevät myös yksittäisten työntekijöiden tai tietyissä tehtäväkuvauksissa olevien työntekijöiden kanssa. Yrityksen koon ja toiminnan laajuuden muuttuessa tietyt työntekijät saattavat joutua kouluttamaan uudelleen, jotta he voivat tarkastella roolejaan eri näkökulmista. Toisia on ehkä valmennettava suorituskyvyn parantamiseksi alueilla, joilla yrityksellä ei ole asiantuntemusta. Konsultin vastuulla on auttaa työntekijöitä muuttamaan ajattelutapaansa suorituskyvyn parantamiseksi tai muuttamiseksi.