Inhimillisen pääoman mittarit edustavat toimintaa, jota yritys harjoittaa työntekijöiden arvon arvioimiseksi. Kaikilla yrityksillä on työntekijöitä omistajista talonmiehiin; Kilpailukyvyn säilyttämiseksi on tärkeää tietää, kuinka hyvin kukin tekee työnsä. Yksi erityinen työkalu inhimillisen pääoman mittareiden mittaamiseen on tuloskortti, joka mittaa taloudellisia, asiakkaita, työvoimaa ja työntekijöiden suorittamia liiketoimintatehtäviä. Näiden yksittäisten mittareiden avulla yritys voi koota yhteenlasketut tiedot kustakin työntekijästä. Myös muita mittauksia voi olla tuloskorttimenetelmän ulkopuolella.
Näkökulma inhimillisen pääoman tuloskortin jokaiseen toimintaan alkaa usein yksitellen, ja kaikki tarkistetaan yhdessä, kun se on valmis. Rahoitusnäkymissä käytetään usein inhimillisen pääoman mittareita, jotka määrittävät, kuinka hyvin kukin työntekijä työskentelee hänelle annetuilla varoilla. Budjettien sisäinen työskentely, kustannusten alentaminen ja tulojen kasvattaminen ovat kaikki osa tätä näkökulmaa. Menestyksen mittaamiseen käytetyt yksittäiset työkalut voivat olla erilaisia. Joissakin tapauksissa työntekijöillä ei ehkä ole taloudellisiin näkökohtiin perustuvia mittareita.
Asiakasnäkökulmat inhimillisen pääoman mittareiden tuloskorttiin arvioivat yleensä sitä, miten työntekijät käsittelevät asiakkaita ja niihin liittyviä kysymyksiä. Mittarit voivat olla laajoja, yleisestä asiakaspalautteesta vakaviin asiakasväitteisiin tai valituksiin. Työntekijän välitön esimies suorittaa usein tämän tarkastelun loppuun. Riippumattomat asiakaskommentit työntekijän suorituksesta voivat myös vaikuttaa tähän. Kaikki tiedot yhdessä täydentävät tätä näkökulmaa asiakkaan näkökulmasta.
Henkilöstön menestys inhimillisen pääoman mittareissa määrittää, kuinka hyvin työntekijä suorittaa tehtävänsä ja toimintansa. Kaksi yleistä painopistettä voi olla työntekijöiden tehokkuudessa ja vaikuttavuudessa. Työntekijän taitojen ja koulutuksen tarkastelu todellisten tulosten perusteella on melko yleistä. Tässä on tärkeää myös se, kuinka hyvin työntekijä kommunikoi ja työskentelee muiden kanssa. Nämä mittarit voivat luoda suuntauksia, jotka osoittavat työntekijöiden kasvua tai sen puuttumista.
Liiketoimintaprosessi tai valmiit tehtävät ovat tyypillisesti inhimillisen pääoman mittareiden tuloskortin viimeinen näkökulma. Tarkastajat voivat tarkastella suoritettujen tehtävien määrää ja sitä, miten työntekijä hoitaa useita tehtäviä. Joissakin tapauksissa tämä näkökulma ei ehkä ole kovin tärkeä, koska välittömät esimiehet arvioivat työntekijän päivittäisiä toimia. Erittäin haitalliset toimet tai vastuun puute voivat kuitenkin korostaa työntekijöiden toimia. Ylempi johto voi tarkistaa näiden ongelmien mittareiden tuloskortin.
Yrityksessä voi olla muitakin inhimillisen pääoman mittareita. Tuloskorttimenetelmän käyttämisen sijasta yritys voi yksinkertaisesti erottaa kaikki nämä kohteet tarkistettavaksi. Luokat voivat sisältää mm. Johtajuutta, työntekijöiden sitoutumista, työvoiman optimointia ja oppimiskykyä.