Sosiaalinen rekrytointi on suhteellisen uusi tapa löytää mahdollisia työnhakijoita sosiaalisen median ja sosiaalisten verkostojen kautta. Kun verkostoitumissivustot ja sosiaaliset verkkotyökalut räjähtivät 21 -luvun alussa, työnantajat ja palkkauspäälliköt hyötyvät nyt sosiaalisten verkostojen käyttämisestä hyvien työntekijöiden ehdokkaiden löytämiseen. Samoin sekä ehdokkaiden että nykyisten työntekijöiden viroista ja profiileista on tullut hyötyä luonteen, työn ja henkilökohtaisen etiikan sekä työkokemuksen määrittämisessä. Käytetäänpä sitten verkostoitumiseen hakijoiden paikantamiseen tai osana rutiininomaisia taustatarkastusmenettelyjä, sosiaalinen rekrytointi sisältää kaikki työntekijän palkkaamiseen liittyvät näkökohdat seulonnasta ja haastattelusta viittauksiin ja eettisiin tarkastuksiin.
Sosiaaliseen rekrytointiin ei ole selkeitä sääntöjä, ohjeita tai kriteerejä. Yksinkertaisimmillaan sosiaaliseen rekrytointiin kuuluu verkostoituminen ammattilaisten, henkilökohtaisten kontaktien ja verkkoyhteisöjen kanssa löytääkseen potentiaalisia työntekijöitä, joilla on oikeat taidot, ajattelutapa, tietämys ja persoonallisuus organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Aivan kuten työnhakijoita kehotetaan verkostoitumaan työmahdollisuuksien löytämiseksi, työnantajat verkostoituvat nyt sosiaalisen median kautta löytääkseen ehdokkaita, jotka sopivat hyvin nykyisiin tai tuleviin tehtäviin. Sosiaalisen median kautta verkostoitumisen periaatteet muuttuvat myös live -sosiaalisen verkostoitumisen tapahtumiksi, kuten sosiaalisissa sivustoissa järjestettäviksi tapaamisiksi, verkossa järjestettäviksi tapahtumiksi ja muiksi uusiksi tapahtumapaikoiksi.
Joissakin tapauksissa työnantajat ja rekrytointitoimistot rakentavat sosiaalisen median avulla lahjakkuusyhteisöjä, sosiaalisen verkostoitumisen yhteisöjä mahdollisille työntekijöille tietyn yrityksen, toimiston tai toimialan ympärille. Sen sijaan, että yritykset rakentaisivat joukon hakijoita, joilla ei ole muuta kuin ansioluettelot, yritykset rakentavat lahjakkuusyhteisöjä sosiaalisen rekrytoinnin avulla. Ehdokkaat hakevat pääsyä tietyn yrityksen online -lahjakkuusyhteisöön ja oppivat usein tällaisista yhteisöistä sosiaalisen median viestien, mainosten ja virtuaalitapahtumien kautta. Hakuprosessin aikana hakijat täyttävät kyselylomakkeet, taitotestien testauksen ja muut seulontakriteerit, ja hyväksymisen jälkeen he lähettävät lisätietoja, kuten harrastuksia, kiinnostuksen kohteita, profiilitietoja ja portfolioesimerkkejä, pelkän ansioluettelon sijasta.
Esimerkki sosiaalisesta rekrytoinnista toiminnassa ovat fani- tai yrityssivut eri sosiaalisissa verkostoissa. Vuokrauspäälliköt voivat lähettää ilmoituksia avoimista tehtävistä. Tällaiset viestit jaetaan fanien tai seuraajien kesken, lähetetään tekstiviestillä, sähköpostitse tai sosiaalisen verkostoitumisen sisäisten jakamisvaihtoehtojen avulla niille, joita fanit ajattelevat mahdollisesti kiinnostavan. Mahdolliset ehdokkaat näkevät tällaiset viestit, noudattavat linkkejä ja ottavat yhteyttä rekrytointipäälliköihin, usein vaihtamalla yhteystietoja, lähettämällä sähköpostiviestejä tai jakamalla linkkejä esiseulonnan arviointeihin. Kaikki nämä sosiaaliset rekrytointitoimet tapahtuvat ennen kuin rekrytointipäällikkö ja mahdollinen työntekijä tapaavat kasvotusten.