Joskus yrityksen elinkaaren aikana on tarpeen ottaa käyttöön uusi organisaatiorakenne. Tämä voi johtua monista tekijöistä, mukaan lukien yrityksen kasvu, johdon muutos tai fuusio tai hankinta. Jos haluat vaihtaa uuteen rakenteeseen, sinun on arvioitava huolellisesti vaihtoehdot yrityksesi tarpeiden ja tavoitteiden mukaan, varmistettava, että sinulla on osaavia ihmisiä avainpaikoissa, ja ilmoitettava muutoksen tarkoitus ja yksityiskohdat selvästi työntekijöille ja tarvittaessa asiakkaille .
Sinun on harkittava huolellisesti yrityksesi vahvuudet, heikkoudet ja tavoitteet ennen uuden organisaatiorakenteen käyttöönottoa. Kysy itseltäsi, miten muutos muuttaa jokaista yrityksen aluetta. Sinun on otettava huomioon päivittäisten toimintojen lisäksi myös henkilöstömuutokset ja uudet teknologiavaatimukset.
Jos uusi organisaatiorakenne poistaa tehtävät, sinun on otettava huomioon muita tekijöitä. Sinun on harkittava, miten aiot kertoa tietyille työntekijöille, ettei heillä ole työtä, ja päättää, miten hallitset siirtymiä. Tämä sisältää sekä irtisanomispakettien tarjoamisen siirtymään joutuneille työntekijöille että työn siirtämisen muille. Jos sinun on poistettava hyvin näkyvät tehtävät tai sinun on korvattava kyseisissä tehtävissä olevat ihmiset muille työntekijöille, sinun on myös harkittava, miten muutos voisi vaikuttaa asiakkaiden käsitykseen yrityksestä ja laatia suunnitelma mahdollisimman suuren negatiivisen vaikutuksen torjumiseksi . Kaikissa tapauksissa sinun on oltava valmis hallitsemaan työntekijöiden moraalia.
Usein uuden organisaatiorakenteen menestys riippuu avainhenkilöiden kyvystä hallita muutosta ja hallita työntekijöitään. Suuressa organisaatiossa tähän kuuluvat C-tason johtajat sekä varapuheenjohtajat ja osastojen johtajat. Pienissä organisaatioissa tämä sisältää korkean tason johtajia. Kummassakin tapauksessa haluat varmistaa, että avainpaikat täytetään vahvoilla johtajilla, jotka ymmärtävät tulevat muutokset ja ovat valmiita tukemaan uutta rakennetta.
Ehkä tärkein osa uuden organisaatiorakenteen toteuttamista on viestintä. Sinun on määritettävä, millaista tietämystä kukin työntekijä vaatii, ja varmistettava, että se on selvästi saatavilla. Esimerkiksi korkean tason johtajien on ehkä tiedettävä enemmän muutoksen syistä ja tavoitteista kuin alemman tason työntekijöiden. Jokaiselle työntekijälle on kuitenkin annettava riittävät tiedot työnsä suorittamiseksi. Selkeä viestintä voi myös vähentää negatiivisia vaikutuksia, joita muutoksella usein on työntekijöiden moraaliin.