Suoritusarviointeja tehtäessä on tärkeää pitää mielessä erityiset työntekijöiden arviointikriteerit. Parhaiden työntekijöiden arviointikriteerien valitseminen voi auttaa varmistamaan, että arvioinnit ovat tehokkaita ja hyödyllisiä parantamisaloitteille samalla kun ne ovat oikeudenmukaisia työntekijöitä kohtaan. Hyvät arviointikriteerit sisältävät yleensä sekoituksen tieto- ja subjektiivisia tietoja jokaisesta työntekijästä.
Tietoihin perustuvilla työntekijöiden arviointikriteereillä tarkoitetaan asioita, jotka voidaan helposti mitata ja tutkia kovien tietojen avulla. Myyjälle tämä voi sisältää myyntimäärän tietyn ajanjakson aikana. Muita tekijöitä, kuten läsnäolotiedot tai projektin ajoissa valmistunut historia, voidaan myös pitää objektiivisina kriteereinä, koska ne perustuvat pääasiassa näyttöön. Tietoihin perustuva suorituskyvyn arviointi on usein helpompi puoli työntekijöiden arvioinnista, koska se sisältää perustiedot. Työntekijöiden arvioiminen pelkästään objektiivisen näytön perusteella voi kuitenkin antaa epätäydellisen ja usein epäoikeudenmukaisen kuvan.
Subjektiiviset tiedot kattavat monia aloja, jotka voivat olla yhtä tärkeitä tai jopa tärkeämpiä kuin objektiiviset tiedot. Joissakin tapauksissa, joissa työntekijöillä ei ole selkeästi mitattuja tavoitteita, subjektiiviset tiedot voivat olla ensisijainen arviointilähde. Subjektiivisten tietojen kerääminen ja mittaaminen voi olla pidempi prosessi, joka sisältää henkilöstörekisterien kartoittamisen, itsearviointien pyytämisen ja keskustelun muiden työntekijöiden kanssa heidän tiiminsä tai osastonsa jäsenistä. Vaikka tämä prosessi on mukana, tämän vähemmän konkreettisen tiedon kerääminen voi olla kriittistä parhaiden työntekijöiden arviointikriteerien luomiseksi.
Työntekijän persoonallisuus ja havaittu käyttäytyminen voivat olla tärkeä arviointitiedon lähde. Joitakin harkittavia alueita ovat, onko työntekijä luotettava, kommunikoi hyvin muiden kanssa ja pystyykö seuraamaan kaikkia työhönsä liittyviä vastuita. Asenne voi olla merkittävä tekijä suorituskyvyn arvioinnissa, koska huono asenne voi haitata koko työpaikkaa. Jos työntekijä työskentelee yleisön kanssa, voi auttaa järjestelmän käyttöönotto, jonka avulla asiakkaat tai asiakkaat voivat raportoida erinomaisesta tai huonommasta palvelusta suorituskyvyn arvioimiseksi.
Toinen ala, joka on otettava huomioon määritettäessä työntekijöiden arviointiperusteita, on työntekijän politiikan ja sääntöjen noudattaminen. Miellyttävä ja tehokas työntekijä voi silti aiheuttaa kurinpidollisia tai uskollisuusongelmia, jos hän kieltäytyy noudattamasta yrityksen sääntöjä. Yrityksen omaisuuden käyttäminen sosiaaliseen tai henkilökohtaiseen liiketoimintaan, pukeutumiskoodien huomiotta jättäminen tai myöhästyminen töistä voi kaikki olla merkki kehittyvästä ongelmasta työntekijän kanssa. Vaikka sääntöjen noudattaminen ei ehkä ole tärkein osa työntekijöiden arviointiperusteita, se voi olla merkittävä apu työpaikan parantamistavoitteiden määrittämisessä.