Organisaatiokulttuurin klassinen määritelmä on yrityksen toimintaan ja ympäristöön liittyvät arvot ja uskomukset. Organisaatiokulttuurin diagnosointi on tarpeen sen määrittämiseksi, miten tai miksi yritys tekee mitä tekee. Eri tapoja diagnosoida organisaatiokulttuuria ovat yrityksen näkymätön, näkyvä ja käyttäytyminen. Näkymättömiä ominaisuuksia ovat asenne tai arvot, näkyvät ominaisuudet sisältävät esineitä, jotka voivat olla työntekijöiden pukeutumista tai mainontaa, ja käyttäytyminen voi olla koulutusta tai rahoitusjärjestelmiä. Kaikki kolme ominaisuutta ovat tyypillisesti yrityksen kulttuurissa.
Organisaatiokulttuurin asianmukainen diagnosointi alkaa yrityksen tehtävänkuvauksen ja tarkoituksen tarkistamisesta. Nämä asiakirjat hahmottavat yleensä organisaatiokulttuurin näkymätön piirteitä. Tässä esillä oleva asenne, uskomukset ja arvot opetetaan tyypillisesti jokaiselle yrityksen työntekijälle. Joissakin tapauksissa yritys voi kuitenkin sallia näiden erilaisten näkymättömien ominaisuuksien erilaisen tulkinnan. Kävely yrityksen läpi ja puhuminen useiden johtajien tai työntekijöiden kanssa on usein tarpeen tämän vaiheen loppuun saattamiseksi.
Näkyvät ominaisuudet voidaan määritellä paljon paremmin, kun diagnosoidaan organisaatiokulttuuria. Artefaktit edustavat visuaalisia esineitä, joita nähdään sekä yrityksen sisällä että sen ulkopuolella. Esimerkiksi työntekijän pukeutuminen voi osoittaa, kuinka muodollinen tai epävirallinen yritys voi yleensä toimia. Mainoskampanjoiden avulla henkilö voi nähdä, miten yritys päättää aloittaa yhteydenpidon potentiaalisiin asiakkaisiin. Tuotelinjat ovat toinen ominaisuus, joka osoittaa yrityksen organisaatiokulttuurin, erityisesti kunkin valmistetun tuotteen laadun.
Toinen joukko näkyviä ominaisuuksia on kokonaisuuksien käyttäytyminen yrityksen sisällä. Organisaatiokulttuurin määrittäminen näiden ominaisuuksien perusteella on usein erittäin tärkeää. Taloudellinen raportointi, työntekijöiden palkkaaminen ja irtisanominen, ohjelmakoulutus ja muut käytännöt ovat yleisimpiä ominaisuuksia. Valitettavasti organisaatiokulttuurin diagnosointi näiden ominaisuuksien perusteella ei ole aina helppoa. Muodollinen tarkastus tai tarkastus on tyypillisesti tarpeen näiden järjestelmien tarkistamiseksi.
On tärkeää ymmärtää yrityksen organisaatiokulttuuri. Ensinnäkin tuleva työntekijä saattaa haluta tietää enemmän yrityksestä ennen työnhakua ja työnhakua varmistaakseen asianmukaisen urakehityksen. Toiseksi kumppaniyritys voi haluta näitä tietoja varmistaakseen, että toisella liiketoiminnalla on samanlaiset arvot toimintoja suoritettaessa. Kolmanneksi ulkoiset sidosryhmät tai mahdolliset sijoittajat voivat haluta tietoa yrityksestä, jotta he voivat päättää, onko liiketoiminta arvokas sijoitus vai vastaako heidän arvojaan. Joka tapauksessa yrityksen organisaatiokulttuurin pitäisi antaa tarvittavat tiedot kullekin tarkoitukselle.